勝任能力模型描述的是在組織中有效地充當一個角色所需的知識、技能、能力和性格特徵的特殊組合。它被用作一種人力資源工具，來解決關於員工甄選、培訓與開發、評估和繼任計劃方面的問題。因此在建模的過程中，要注意：
第一，不僅要定義良好的績效所必需的勝任能力，而且還要提供具體的範例來表現這種勝任能力。
第二，儘管一個人的內在性格特徵在很大程度上是固定不變的，但他的行爲卻可以被改變和指導。所以在收集資訊的過程中，應將重點放在那些可以透過培訓、輔導和其它開發手段來指導或者改變的具體的特定行爲上面。
第三，儘管有些勝任力模型，在許多企業中是共同的，但是與這些勝任能力相關的行爲表現在不同企業之間卻有很大的差別，同樣這些行爲表現在同一企業的不同職位、不同工作及不同層級上，也是千差萬別的。
開發勝任力模型的方法就是把焦點放在極其成功的'員工實際所做的事情，最後的開發成果就是確定成功地完成或者擔任一種特定角色所需的行爲。
第一步：確定目標和範圍。
1、確定要解決的商業需求：使生產力最大化，留住關鍵員工，吸引進階人才等。
2、確定模型所針對的工作、職能或者事業部。
3、確定開發勝任能力模型的方法：從零開始或者改造經過驗證的勝任能力模型。
4、確定項目小組的成員。
第二步：清楚地說明實施的目標和標準，舉例
1、實施目標：到第二季度末，爲進階行政管理人員開發勝任力模型，可用於各人領域的培訓與開發；
2、實施標準：數據收集不打亂日常工作；領導可以看到這些勝任能力幫助進階行下管理人員取得成功；模型要能轉化成一個360度的調查問卷；模型要保持長度和完整性間的平衡等。
第三步：
1、建立行動計劃表，計劃要素爲：行動步驟，資源要求，責任者，開始日期，完成日期。
2、進行潛在問題分析，包括識別潛在問題，判斷髮生概率及產生的影響，分析可能的原因，並明確預防的措施。
第四步：
1、確定組織的績效標準；
2、確定哪些人達到、超過或者低於這些標準，從而確定採訪和觀察的範圍。|||
第五步：確定收集數據的方法
1、確定採訪的對象，樣本要有代表性，包括不同的地理位置、工作任期、性別、年齡、級別和不同績效。必要時還可以採訪一些觀察者如客戶，老闆、下屬或同事。
2、確定數據收集的方法：一對一訪談還是焦點團體訪談。二種方法各有優點。全總體要求是提前準備採訪問題列表。
3、選擇記錄數據的方式：錄音、使用二個採訪者、由一個採訪者記錄大量的筆記。
第六步：收集數據
1、採用開放型的問題，如當你的競爭者推出新產品，你是怎樣做的？
2、詢問經歷和例證，如描述你碰到的一個難題以及你是如何解決的？
3、追問細節資訊。採訪者的任務就是要了解被採訪者在面臨一種情況或者利用一個機會時所採取的特定行爲以及爲什麼會採取這個行爲。
4、避免誘導或者指引被採訪者。如在解決那個問題的過程中，你的毅力起了什麼作用？或透過帶有感情色彩的、判斷性的回答指引被採訪者。
5、創造舒適的環境。
6、讓被採訪者講話。被採訪者的講話應該佔整個談話的90%。
7、制定一個日程表並且堅持它。
第七步：對在職人員進行直接的觀察。針對每一個績效種類至少觀察三人原先沒接受的人，確保涵蓋工作當中的行爲表現。
第八步：建立勝任力的過渡模型。分析採訪結果，透過會議進行討論，每一種勝任能力要麼被證實，要麼被修改，要麼被刪掉。要採用共同的格式來報告分析結果及支援結果的主據。然後形成統一格式的勝任力過渡模型。
第九步：修正勝任力模型。
1、採用調查法和焦點團體訪談法進一步收集數據。調查表中可以對相應的勝任能力進行分級：非常必要，必要，有用但不必要，不需要。
2、分析新數據並修正模型。分析的時候要用到一些統計方法，如方差、均值、頻次統計等。
第十步：驗證勝任能力模型。
1、將一系列的勝任能力轉換成一份360度反饋的調查問卷。對每一種行爲分爲：從不、很少、有時、經常、幾乎總是等五個級別。
2、分析勝任能力與不同績效等級之間的相關程度。
