隨着你進入越來越高層次的面試，面試會談的性質也會越來越進階。面試官會對你做過的工作是如何有利於企業的整體目標逐漸感興趣-而不僅僅是人力資源管理本身的戰略需求。面試的壓力在於不僅要列舉出吸引人的例子，說明你做過的事情，而且將你做過的事情與面試官認爲的最重要的事情聯繫起來：你如何幫助他們實現他們的目標？你必須準備好將這些問題與你做過的工作聯繫起來。
企業依據行爲面試技術建立模型，這很普遍。他們相信最好的預示未來表現的標誌就是過去的表現，因此他們將請你描述一種情況或講述一個故事。根據經營結果，他們將讓你舉例詳細說明你做的工作，這個經營結果定義很明確：
■ 問題是什麼，你如何解決的？
■ 你做的具有影響力的事情有哪些，爲誰做的？
■ 你是如何着手去做的？
例如，如果你應聘一個員工關係職位，他們或許問你處理過的最普遍的員工關係問題是什麼，你處理的最複雜的問題是什麼？以講故事的方式講述一種特殊的情況-例如，騷擾調查或者不當的辭退員工的情況。這時你的職業發展日記就能派上用場。在面試的前一天晚上，使自己再熟悉一下簡歷和職業發展日記中的重點內容。你的簡歷上雖然體現了你已經'處理過複雜的員工關係'，但是在職業發展的日記的提示下，你就能做好準備，從容進入面試過程，講述簡歷中字裏行間隱藏的故事：發生了什麼事，你是如何處理這件事的，複雜性如何，結果如何。
他們想知道：你真的.瞭解你做過的事情嗎？你的故事甚至可以有不好的結果。畢竟你沒有創造問題，你只是負責解決問題。你講述的故事-無論結果是什麼-主要是你如何儘可能用最好的方法來解決問題，降低企業的成本和風險，人們希望不管怎樣，讓每一個人繼續自己的生活。在面試中他們要尋找的不一定是令人開心的結局，而是對問題的答案：'他解決問題的過程怎樣，他如何能較好地處理這個問題。'（有可能有好結局的故事對你不利，尤其是當它揭示你在人力資源管理專業領域方面缺乏知識。有一些基本的規範不能違背。我曾經遇見過一些候選人講述了他們的故事，其中因爲他們沒有受過適當的訓練，違背了許多規範。面試官想了解的不僅是你做了些什麼，而是你如何去做的。他們想確信當你來工作時，你已經受過適當的培訓，能夠正確地完成工作。）
面試官還想了解你從自己的經歷中學到了什麼，甚至（或者尤其是）教訓。他們會問你：'如果你能再重新做事，你會採取與以往不同的方式做什麼事情？結果會怎樣？'你或許會經歷最好的流程，但是可能會取得一般的結果。但是如果你事後意識到'如果我採取稍微不同的方式做事，我就會取得更好的結果'.那麼，如果你是具有較大潛力的候選人，你就能夠顯示出學習能力和將來爲企業增加價值的能力。