黨的十八大報告中明確指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”加強對員工的人文關懷和心理疏導，是對員工個體負責的態度，也是企業持續發展、樹立企業良好形象的需要。
爲進一步探索做好員工思想政治工作的有效方法，爲企業發展提供和諧穩定的羣衆環境，本文以某基層復烤企業爲例，開展調查研究，探討加強員工人文關懷和心理疏導的方法機制，並提出相應建議，力求爲行業，尤其是與該案例企業有一定共性的基層菸草企業的思想政治工作開展提供參考。
本調查選取案例企業的各部門員工作爲調查對象，發放不記名調查問卷120份，回收有效問卷120份。
其中，一線員工76人，後勤員工28人，管理層16人;年齡區間在20~30歲的佔41.67%，在30~40歲的佔31.67%，在40~50歲的佔25%，50歲以上的佔1.66%。基本符合案例企業現有員工分類比例。
在此需特別指出的是，與其他行業相比，菸草行業員工流動性較低。調查中，在案例企業工作10年以上的員工佔38.66%，而工作3年以下的只有10.08%(圖1)。這一特點對維持員工隊伍穩定，進而保障企業穩定和發展是一個比較明顯的優勢。
員工總體滿意度較高。調查中，分別有16.53%和57.02%的員工對企業總體評價爲“滿意”和“基本滿意”，佔樣本總數的73.55%。可見，案例企業大多數員工對企業的總體情況較爲滿意。
員工職業規劃比較到位，企業晉升渠道較爲合理。調查中，61.16%的調查對象認爲企業爲員工提供了良好的職業規劃指導與幫助。57.02%的調查對象對企業的晉升機制和所提供的發展平臺表示“很滿意”，31.4%的表示“基本滿意”，“不滿意”的僅佔11.58%。而在對目前所在企業不滿意的原因調查中，僅有3人選擇了“很難向上晉升”。
企業凝聚力有待加強，員工歸屬感、成就感和幸福感仍需進一步提升。按傳統思維，在一個擁有38.66%老員工(工作10年以上)的基層菸草企業，員工間關係應該比較緊密，然而，在“當遇到困難找誰傾訴”的問題上，選擇家人的佔75.63%，選擇朋友的佔20.17%，並沒有人選擇同事(圖2)。這一調查結論顯示，員工與員工間的接納度和互容性不高，從側面反映出企業凝聚力有待加強。
在有關員工成就感和歸屬感的問題上，有30.58%的員工認爲目前的工作可以爲自己帶來成就感，36.36%的員工對目前所在的企業有歸屬感;在有關員工幸福感的問題上，39.67%的員工認爲在企業中工作“不快樂”，回答“很快樂”的僅有10.74%。
以上問題的產生有很多複雜的原因，筆者經過調查分析，認爲最突出的原因是與員工的溝通存在欠缺，包括企業管理者與員工的溝通和員工與員工的溝通。相關研究表明：我國企業管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理者與員工、員工與員工間暢通的溝通渠道、頻繁的資訊交流，能夠使組織的各級成員間避免誤會，減少工作壓抑感，提升歸屬感、幸福感和成就感，員工工作易出成效，企業目標也能順利實現。
員工心理資本較低，渴望更多的人性化關懷。對目前所在的企業需要改進的問題調查中，“人性關懷不足”(25.62%)位列第一，甚至超過“工資低”(24.17%)和“福利差”(25%);在“除工資外最看重企業哪些方面”的問題上，“生活上的關懷”(56.67%)僅次於“福利待遇”(60%)位居第二;在“能讓您在一家企業一直工作的重要因素有哪些?(多選)”問題上，除“工資待遇好”和“福利待遇好”外，“人性化的企業管理”(59.66%)位居第一(圖3)。以上三個問題反映出員工對人性化關懷的.訴求與對工資和福利的訴求已基本持平，甚至超過物質激勵。
我們必須認識到，當今企業正面臨一個重要趨勢：員工在看重薪酬福利的同時，越來越關注心理感受，這需要管理者具有心理資本的概念，加強人性化管理，掌握員工人文關懷和心理疏導技術，引導員工以積極的情緒投入工作，從而激發團隊活力和激情，促進工作績效提升。
對基層菸草企業的建議
對基層菸草企業而言，一方面，迫切需要一個安定和諧的環境來保障發展，需要凝聚員工智慧來推動發展;另一方面，隨着改革力度加大以及發展進程中遇到的各種挑戰和困難，可能會激發一些不利於發展的矛盾和隱患，這就要求在思想政治工作中員工關懷這一環不能放鬆。爲此，結合上文對案例企業的分析結論，筆者爲基層菸草企業加強員工人文關懷和心理疏導提出如下建議。
滿足員工精神需求，切實爲員工排憂解難。基層菸草企業的工作相對枯燥，更容易成爲引發員工心理煩躁、厭倦、失衡的誘因，企業可以透過定期開展豐富多彩的文體活動來“舒緩”壓力，如組織各種體育比賽、文藝演出等。要切實爲員工排憂解難。例如關心幫助困難員工及其家庭，高溫和嚴寒季節給特殊崗位發放防暑、保暖物品，鼓勵員工培養子女成才，對考取大學的員工子女進行獎勵，每年組織員工體檢等。
搭建雙向平臺，構建良性溝通機制。一是建立日常宣傳陣地。完善廠務公開制，如在宣傳欄中開闢專欄，對員工關心的問題進行答疑。建立例會制度，促使管理者與員工進行平等溝通。二是定期召開職工代表會議。職工代表會議由一定範圍內的管理人員和普通職工共同參加，實行不同階層的員工直接接觸、直接溝通，便於各抒己見、集思廣益。三是建立行之有效的建議制度。鼓勵員工就關心的問題提出意見，設立接待日、意見箱。
提供精神福利，化解員工工作壓力。一是開展員工心理培訓。透過定期心理培訓，使員工獲得自我調節的方法，有效緩解自身職業壓力、職業倦怠等問題。二是進行個體心理輔導。可以設立專門的“情感交流站”或者心理諮詢熱線，透過個體心理輔導，有針對性地緩解不同性格、年齡等類型員工的工作壓力。三是爲員工提供心理宣泄的恰當渠道。比如，可以採用體驗式放鬆方式，定期組織員工進行郊遊、漫步等，舒緩情緒。
完善激勵機制，關注員工職業發展。一是重視員工個人發展需求。告別過去“哪裏需要哪裏上”的模式，關注、支援、鼓勵員工進行個人職業生涯設計。二是加強人力資源規劃。企業要明確自身人力資源現狀和未來人力資源需求，爲員工及時提供職業發展資訊，給予員工公平競爭的機會。三是把員工的職業生涯規劃當做企業生存成長所必要的投資。擬訂骨幹員工個人發展計劃，透過仔細評估與選拔，找出重點培養對象，認真安排他們的崗位與升遷路線，使員工切身感受到企業的關懷，主動將個人職業發展與企業發展掛鉤。
加強危機干預，建立心理疏導機制。一是建立動態聯絡體系，定期組織員工思想動態分析，掌握員工的心理變化，對員工的心理變化進行分類。針對績效指標調整等會出現員工思想變化的情況，提前做好心理干預預案，提前介入進行心理輔導，提高員工心理應對能力。二是培養一支心理輔導員隊伍，以思想政治工作部門爲主，充分發揮宣教、信訪、共青團、婦聯等相關部門和組織的作用，設立員工關懷室，瞭解員工訴求，提升員工幸福感。