在智聯招聘舉辦的第二屆羊城人力資源戰略高峯論壇上，左祥琦教授就《勞動合同法》談到以下觀點。
第一，正確認識法律，纔能有效保護自己
在談勞動合同法的實施之前，左教授與重深長地說，“我們首先要明確這部法律的地位和它與勞動法的關係。”《勞動合同法》在2008年1月1日開始實施，有人問企業的工資方面有沒有新的變化?從國家規定來講，或者說企業交保險是不是比過去要求的更嚴?公司制度怎麼樣?有很多疑問，就這些疑問左教授講到，“這是對《勞動合同法》法律定位把握的不準確。《勞動合同法》是《勞動法》下面的子法，《勞動合同法》跟《勞動法》是完全不一樣的法律，《勞動法》是一個基本法，裏面主要規定立法精神和原則，不具有太多的操作意義，具有操作規定是勞動法配套的子法裏面，比如說《勞動合同法》是一個子法，是根據《勞動法》裏勞動的一章擴充出來的，《勞動合同法》是把《勞動法》29個條款擴充到98個條款，所以和工資沒有關係，跟社會保險沒有關係，人大常委會這一次在當下正在審議的一部草案叫保險法，所以《勞動合同法》和保險也沒有關係，和工資沒有關係，我們會有一部專門的《工資法》還有一個《就業促進法》是和《勞動合同法》一起實施的。”所以《勞動合同法》不要把它看成一個新的《勞動法》。
第二，不要敗在無固定期限勞動合同上
關於無固定期限勞動合同一直是勞動合同法實施之前大家爭相討論的話題，勞動者在原工作單位工作10年以上，勞動者可以約定簽訂無固定期限合同，就此條款，左教授講到，舉個例子，如果企業今天和員工續簽勞動合同，可以使用這個法條，一個員工在工作單位工作10年以上，現在合同到期，企業還想留用他，他也願意繼續在這裏工作，可以續約，一般續約合同是企業草擬一個文字，職工簽字，企業蓋章，返給員工，企業把合同文字給了員工之後，員工一看這個合同仍然是一年期的合同，因爲之前籤的勞動合同也是一年的，於是他什麼話也沒有說，就親自簽字了，這個合同簽完了，一個月他找公司，突然想起來工作10年以上，這次籤合同應當是無固定期限的，爲什麼還是一年呢，我們就反問他，10年以上你想籤無固定期限合同，爲什麼籤合同的`時候沒有提出來，員工以當初沒有意識到爲由是不成立的。但是如果說這件事發生在2008年以後結果就不一定是這樣的。
我們《勞動合同法》裏面有這樣一個條款，員工在你單位工作10年以上，如果員工沒有提出來要籤固定期限的勞動合同，用人單位就必須簽約無固定期限勞動合同，這個規定跟我們剛纔講的《勞動法》的法條出現直接衝突，《勞動法》規定如果員工要求籤無固定期限合同，必須籤，現在是員工不要求籤固定期限合同，企業就必須籤無固定期限合同，如果把剛纔那件事放在2008年再來看，這個員工工作10年，我們續簽合同給他發一年合同的文字，他就簽字了，籤合同之後過了一個月又來找公司領導，這個時候2008年以後《勞動合同法》實施了，仲裁問員工你在續簽勞動合同的時候，有沒有要求企業籤一個一年合同或者籤一個固定期限合同，員工說沒有，總而言之企業發給我的合同文字我就簽了，這時的仲裁決定會把合同改簽成無固定期限合同，因爲《勞動合同法》規定了，現在員工沒有提出來籤固定期限合同，你簽了一年的合同，這是不合乎新法的。這個就說明這兩個法條的衝突是會有的，有了以後就要採取新法取代舊法的方式來解決。
第三，不要讓善意的守法變成一種錯誤
就勞動合同法的適用問題許多企業採取一些貌似節約成本的善意做法，然而事實上卻事與願違，不經意間不但影響了勞動合同法實施的效果，還對員工的權益大打折扣。
在智聯招聘舉行的第二屆羊城人力資源戰略高峯論壇上左教授講到，“現在有很多企業非常天真，法律規定一個月簽訂勞動合同就可以，由於企業規模很大，天天有新員工入職，不停地籤合同很多企業會認爲是一件效率低成本高的事情，於是就規定每個月有兩天對員工簽訂合同，企業的這個想法非常好，這樣的做法，可以節約企業的管理成本提高工作效率，而且是善意的，也是本着守法的精神，但是結果卻不一定如願。舉個簡單的例子，一個員工在入職前談到合同期爲三年，入職以後工資3K，前三個月爲試用期，倘若2號上班，這個企業卻要29號籤合同，所以沒有籤書面合同就開始了正式的工作，工作到21號，部門認爲此員工不符合職位的要求，就通知人事部解除勞動合同，員工說：我有試用期嗎，我現在根本就不是在試用期，你憑什麼說試用期解除合同?合同協商不一致就籤不了，過了一個月企業就要支付兩倍的工資，所以有時候表面上看似合法，依法操作，結果就會落入這樣的被動局面。所以建議大家一定要在入職前把合同簽好，這樣的做法才能確保不違法，因爲你一旦違法，違法成本會很高。