當仔細品讀一部作品後，相信大家都積累了屬於自己的讀書感悟，現在就讓我們寫一篇走心的讀後感吧。那麼讀後感到底應該怎麼寫呢？下面是小編爲大家收集的《一分鐘經理人》讀後感2000字，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
《一分鐘經理人》讀後感2000字1
在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經理人》是曾經一起合作項目的IBM諮詢的項目經理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是透過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最爲精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書中前言所說，“《一分鐘經理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視爲一個獲取智慧的來源。”謹在此向一分鐘經理人致敬。
本書是領導學經典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法爲何有效，並且鼓勵管理者成長爲一分鐘經理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱讚”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老闆如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。
“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“聖意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那麼“聰明”，不是因爲智商低而是因爲立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候儘量讓老闆講明白、講清楚，然後將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認爲”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什麼事”這一行爲角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成爲管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利於管理升級。我個人認爲，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。
“一分鐘稱讚”對應主動尋求路徑認同。高效的經理人在佈置新工作、安排新職位時會細緻地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似於訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得願意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸着石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多彙報”也是一樣的意思。當對一種方式沒有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級徵詢意見，說明自己爲何要這麼做、爲何不那麼做。員工的心態很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰願意教你呢？路徑學習有利於自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收穫，普通員工更應該去做，畢竟好爲人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是隻能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態不好，等等；這個時候你一定要敢於告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老闆只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影裏拽出來，等着上級來做這事基本是沒指望的。
我自己有一次很重的經驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，於是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那裏，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、並無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛乾完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實後來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至於後來挨訓。
《一分鐘經理人》讀後感2000字2
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》後，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，透過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱讚”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理纔是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎。它爲我們指引方向，提供動力，使我們的生活並然有序。據哈佛大學一項廣爲熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝着目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成爲各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的`中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過着不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作爲一名經理，首選要做的就是爲自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬於並適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林裏顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1、對目標的意見一致。
2、知道什麼是有效的行動。
3、將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4、經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5、從你的工作日裏拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6、看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成爲第二個“一分鐘經理人”。
一分鐘稱讚是透過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也是爲了讓我們管理者隨時注意到稱讚、欣賞對於他人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。一些高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好幹，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱讚欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那爲什麼我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱讚自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱讚自己。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什麼，告訴他們，自己在爲他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裏工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行爲時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然後知人善任，對於這種方式，經理們培訓出了不少棟樑，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評，克服屬於你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後透過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。