一、確定病假工資計算基數
1、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表透過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70% 確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
本案中王某平時的工資已經是最低工資，所以其病假工資基數就是最低工資。
二、根據工作年限確定病假工資係數
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的 100%計發。
本案中王某在A公司工作已超過8年，其病假工資係數爲100%。
三、確定發放病假工資還是疾病救濟費。
根據上述病假工資基數及係數，以及病假天數，可以確定相應病假工資。但是如果連續病假天數超過六個月以上，那麼用人單位將不再發放病假工資，而開始發放疾病救濟費，標準爲：
1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資50%計發;
3、連續工齡滿3年及其以上的，按本人工資的60%計發。
所以在本案中，王某病假工資基數爲最低工資，係數爲100%，80余天的病假期間應發放病假工資，病假工資和其正常出勤的工資相同。A公司扣減違反了上述規定，故應予補足。但如果連續病假超過6個月，那麼可以按本人工資的60%計發，但由於其本人工資爲最低工資，故按最低工資的80%發放疾病救濟費。如果公司希望減少員工消極怠工的現象，可以考慮另設全勤獎以鼓勵員工的正常出勤。