爲了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。《勞動合同法》規定了兩個“不低於”原則，首先不得低於用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線;其次，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。
【典型案例】
小王於2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低於該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低於最低工資標準，並向小王出具了一份檔案，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該檔案裏面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師諮詢。
【評析】
勞動和社會保障部在《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。爲了保障勞動者的利益，《勞動合同法》作出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
【風險提示】
如何理解“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”?依據《勞動合同法實施條例》之規定，應當理解爲：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
【法律連結】
1、《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
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2007年4月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書，約定試用期自2007年4月9日至2007年7月8日止，史先生任資深客戶經理，每月底薪3,000元。5月24日，史先生因腎結石入住醫院，並作了手術治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司爲其辦理了招工入職手續和社保繳費登記，並繳納了當年4-6月的社保費用。6月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2萬餘元。出院後，史先生仍然到單位上班。但在8月3日，該公司向史先生髮出領取退工單及勞動手冊的通知，史先生被辭退了。史先生向區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司報銷他住院期間支出的2萬餘元醫療費。而公司方面則表示：由於史先生的醫保帳戶是在單位繳費後6月份纔開始啓用，這之前史先生支出的2萬餘元醫療費，不應該由單位來承擔。
那麼，員工在試用期生病所產生的醫療費用到底應該怎麼算?啓業勞務派遣服務有限公司就上述問題進行探討，提醒企業的hr應當爲試用期內的勞動者繳納社會保險。
社會保險問題，一直是企業HR朋友非常關注的一塊，也是企業人力成本的重要部分。就本案而言，專家認爲有兩個關鍵點需要企業的HR朋友引起注意：
1、單位應當爲試用期內的勞動者繳納社會保險。
實踐中，一些用人單位甚至單方面和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期後如果轉正再行補交。其實，這是誤解《勞動和社會保障法律法規》造成的結果。社會保險是國家爲員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。
根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。
如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，不僅需要補繳社會保險，也會導致勞動者根據《勞動合同法》第三十八條要求解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金。
2、關於醫療費如何承擔的問題。
如果單位已經按照法律規定，爲員工繳納了醫療保險，其醫保關係一般都在當地的醫保局。對於員工看病的醫療費，員工憑其醫療保險憑證向指定的區、縣醫保辦申請結算，無需單位承擔費用的。至於醫保和員工個人分擔的比例和醫療藥品的範圍，是因地而異的，不可一概而論。僅以上海爲例：員工在門診大病醫療時所發生的屬於醫保支付範圍的醫療費用，在職員工由統籌基金支付85%。統籌基金支付後的剩餘部分由個人醫療帳戶歷年結餘資金支付，不足部分由個人現金支付。在統籌基金最高支付限額以上的醫療費用，由附加基金支付80%，個人自負20%。