世上無難事，只怕有心人。英國危機管理專家邁克爾·裏傑斯特有句名言，走好每一步是解決衝突最好的方法。下面小編就爲大家介紹職場快速處理衝突的6大方法，趕緊一起學習下吧!
第一步：接受看法，聆聽意見。
如果管理者是作爲局外人介入衝突，爲了獲取第一手的最直觀的衝突的資訊，選擇直接與當事人交流，聽聽他們的看法和意見是最合適不過的。沒有兩個相同的衝突，衝突之中任何一條資訊都讓衝突是獨一無二的。當事人的看法能夠很清晰地反映出他們的心理狀況和態度。當事人的態度是很重要的，他們要是持合作的態度，能給管理者省去不少的精力，要是還在氣頭上，那麼管理者還得想想怎麼撫平當事人的心緒。而要是管理者本身就深陷衝突，則更是要去放下身段，問問對方的看法，別讓溝通中斷了，只要還能夠有交流，衝突的處理就有很大的希望。不管怎麼樣，管理者都應當有很強烈的慾望去挖掘衝突之中方方面面的深層次資訊，不要停留在表象，更要深入瞭解衝突的起因與過程。
第二步：識別衝突，找準方向。
衝突到底有哪些類型?相信這個問題可以把很多管理者問住。後者哪怕經驗再豐富，也很難處理過所有類型的衝突，頂多在幾項衝突上有較爲深刻的理解，所以，這一步就是先要識別衝突的類型。具體來說，衝突分爲這幾個類型：心理衝突(個人與自身)、人際衝突、羣體衝突。從字面上看得出，這三種衝突是複雜程度依次增加的。因爲衝突有個很顯著的特點，就是一般牽涉到人越多，衝突的規模就自然而然上升了，而其中交錯的利益糾紛也就越爲嚴重。要透過第一步得到的資訊，識別這是哪一種類型的衝突。有了類型，就可以確定衝突的範圍，管理者接下來就要找準方向，思考如何將衝突限定在該範圍內，至少不讓衝突在短期內擴大，波及到更多的人，某種程度上來說，這也是止損的一種途徑。
第三步：分析衝突，直擊核心。
找到了方向是必要的，但顯然是不夠的。管理者從第一步之中可以得到豐富的資訊，但是是不是都有用，就要打上一個問號了。管理者要飛速轉動自己的`大腦，把反覆的資訊理清楚，理出一條清晰的脈絡，這個脈絡就是簡單直接的衝突管理模型——當事人、根本原因、主要矛盾、可能結果。這樣一來，就將很多無用的資訊過濾掉了，實現了真正意義上的實用資訊處理。有了模型是爲了幹嘛呢?找核心!核心就是衝突的主要矛盾。衝突雙方再怎麼鬧，無非就是在主要矛盾上面有分歧，遲遲不能達成一個雙方都滿意的解決方法，才使得矛盾演變成了衝突。管理者就是要追本溯源，搞清楚雙方究竟是想怎麼樣，這些都離不開對核心的反覆研究。第三步結束之時，管理者就如同庖丁解牛一般，徹底探求到了衝突的客觀規律，瞭如指掌。
第四步：選擇方法，確定策略。
管理者處理衝突，很像是和衝突在鬥智鬥勇。既然是一場戰鬥，那麼方法就十分重要。依然不能與前面三步分離。掌握了衝突的核心，就是把握了衝突的實質，方法就是針對核心來爲之“量身定做”的。有句俗語，殺雞焉用牛刀。但是，衝突有大有小，重要程度基本相同。不能因爲一個衝突是心理衝突，就認定它沒有羣體衝突重要。管理者要轉變思想，在戰略上重視，在戰術上也要重視。爲了完美地處理衝突，就算是用“大炮打蚊子”，也可以一試。具體是情感溝通，還是陟罰臧否，還是用什麼其他的策略，那就要靠管理者自己的判斷了，這種能力是透過一次又一次的管理實戰磨練出來的。
第五步：協調矛盾，達成共識。
有了方法，管理者就要大幹一場了。管理者首先要給雙方談兩個事實，一個是有了衝突，雙方都是有責任的，明確責任;另一個是有了衝突，會給企業帶來損失，對衝突雙方的利益有所損害。這是管理者掌握主動的最佳途徑，不能讓衝突雙方還爲各自的責任和利益繼續鬥爭下去，唯一的辦法就是管理者先把這些擺出來。然後，管理者施展真正的衝突管理手段，給出雙方都能滿意的方案，重新達成一致。有了新的共識，矛盾自然而然就不存在了。
第六步：總結經驗，完善制度。
許多管理者做到第五步，看着矛盾被解決了，就認爲萬事大吉高枕無憂了，其實不然。管理者應當把每一次衝突都當做自己的管理缺失，無衝突是管理的最高境界，雖不能至，但心嚮往之。從處理的每一項衝突裏，管理者都可以學到很多東西，譬如發現自己的不足，找到制度的漏洞。那麼，這纔是真正地吸取了教訓，管理者纔有提高。