如何實現人力資本支出與企業發展的平衡，成了大多數企業主的困擾。華中科技大學管理學院教授龍立榮認爲：企業在發展的過程中，薪酬體系應該有所側重。
“一般而言，企業薪酬在市場上有自己的遊戲規則，但是最核心的決定因素，依然是供求關係。”龍立榮分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大於求，則薪酬肯定不高，近年來大學生薪酬一直在下降就說明這個問題。
龍表示，在薪酬的制定上，一般會遵循三個原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業要根據自身所處的不同的發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展並能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。
A、初創期：高薪納才
對於初創期的企業而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。
因爲新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由於企業初創，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
此外，企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位，這會淡化薪酬的內部公平性。
因此，在初創期，企業流動資金較爲緊張，爲了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所佔的比重要小，而績效獎金所佔的比重要大。
B、快速成長期：適當提高福利
爲適應企業快速成長，薪酬體系的設計要做到重視內部公平性，強調薪酬的外部競爭性。
首先，由於企業規模的擴大，企業開始重視規章制度的`建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規範化管理階段。
此外，企業對優秀人才的需求量大大增加，爲了獲取優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。
因此在這一階段，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利;另一方面，由於企業正處於積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，按個人績效計發的績效獎金佔很大的比重。
C、成熟穩定期：加強內部公平
處在成熟穩定期的企業更加重視薪酬的內部公平性，不再特別強調外部競爭性。
由於本階段企業內部管理更加規範，建立以職位爲基礎的薪酬體系更爲容易。並且員工對薪酬的內部公平性也顯得更爲關注，這一時期的企業必須特別重視薪酬的內部公平性。
所以，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大，靠員工個人的力量來發展難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。