冷 默
每到年終都是企業員工流動最頻繁的時期。在職場苦苦打拼的人士在總結這一年的工作業績時，也在心裏默默掂量着當前的企業是否適合自己成長。與此同時，年終獎到底能有多少，很多員工也開始默默盤算，而對於企業來說，發不發，怎麼發，也是一門學問。與此同時，薪酬的滿意與否和職業發展平臺的走勢判斷，直接決定了“跳槽”，要麼是對現有薪酬制度的不滿，要麼就是對自身前景的擔憂。
年底，企業紛紛掀起了新一輪的人才保衛戰和人才爭奪戰。職場在各種心理戰的交錯下，暗潮涌動。
年底關鍵詞1：跳槽
跳不跳，請冷靜比較新舊東家
又是一年年末，不少職場人又到了新一輪的跳槽“躁動期”。每當年終歲末的時候，很多職場人都打算跳槽換一份新的工作，在新的一年裏有一個新的開始。而各大企業也在年末的時候進行人力盤點，梳理崗位需求，所以這個時候很多人躍躍欲試，對薪資福利不滿意，認爲沒有發展機會，認爲公司前景不好，人際關係處理不好，工作壓力大，單位地點變遷，企業倒閉、裁員……一系列的變化，導致很多人這個時候選擇跳槽。
FESCO Adecco招聘事業部總監王泳霏表示，據 FESCO Adecco統計數據顯示，20%的企業全年都會有人才招聘的困擾，而這個數字在年底更會攀升。對於企業流動而言，各行業不盡相同，比如互聯網企業就會比其他行業高很多。因此，對於很多企業來說，到了年底“搶人”大戰之際，其會不惜血本，獵人挖人，從而導致年底跳槽高峯的出現。
那麼，跳，還是不跳?相信這個問題在入冬以來已經無數次盤旋在很多人的心裏了，可是，無論怎樣的徘徊猶豫，當時間進入到歲末年初時，終將會有一個答案。對於職場人來說，年終歲尾是個跳槽的好時機，原因有三：一是年底獎金拿到了;二是年終總結做完了，可以重新考量一下工作的定位了; 三是公司也要吐舊納新，先下手爲強比較好。然而，跳槽一事究竟是不是該被提上日程的決定呢?
王泳霏提醒職場人，以FES-CO Adecco多年經驗來看，要想跳槽成功需要先衡量幾大要素，建議先考慮工作的穩定性，先看自己在這個企業工作經驗在哪個級別，如互聯網企業的跳槽週期爲1-1.5年，而其他非特殊性行業正常而言都是3-4年，要確定自己在這個跳槽週期的頻率上，否則可能會影響自己的職業發展軌跡。
其次，在關注自己在職時間之外，在權衡外面機會的時候，需要考慮的就是企業文化的匹配，企業文化的適合程度決定了今後的工作環境和發展空間，對此一定要儘可能的瞭解。有很多外企的優秀人才因爲民營企業澎湃的發展潮而一躍跳槽，進去可能短到1個月，長則半年，就會發現企業文化的不適應，從而走上了再次跳槽的路，這就對今後的職業生涯很不利。最後，要看新公司是否能提供完善的職業發展平臺和新的機會。如果新的企業可以令事業有大幅的突破和提升，對今後的發展也是十分有益的。
此外，建議職場人多多比較新環境與職業規劃是否相符合。對於一般的跳槽來講，都是希望職位能升高，薪水能變多，發展空間能變大。但是，一定要衡量的是，這些因素雖然遞增，但是否與自己本身的職業規劃相符合。如果答案是有悖於你的職業目標的，而現在的環境雖然沒能提供高薪高職，可是你所積累的經驗將會在未來的某一個時間起到關鍵性的作用，那麼一定不要爲眼前的一點小利益而放棄現在的工作機會。與職業規劃的.契合度是跳槽之前一定要三思的問題，因爲職位和薪水在一定程度上是難以與之平衡的，當然，這個問題的思考前提是你有一個清晰的職業路徑規劃。
年底關鍵詞2：年終獎
年終獎須及時才能起到激勵效應
2014年轉眼就要結束，辛苦了一年，職場人都在盼望着能拿到豐厚的年終獎，公司領導和HR門在操心着和計算着年終獎這頭等大事。王泳霏表示，年終獎不僅是對員工物質上的獎勵，也是對員工的一種肯定與激勵，對於公司而言更是一種投資，因此建立完善的年終獎制度對於一家公司來說是至關重要的。通常來說，年終獎的發放形式有以下幾種：
第一、普惠紅利。只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。還有就是物質獎勵，採用雙薪制，對優秀員工還有額外現金獎或者參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考覈標準。
第二、績效獎金。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果所發放獎金，通常情況下發放規則是公開的。但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
第三、紅包獎勵。通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開，此種方式在民企中比較多見。
此外，企業年終獎還以多種形式發放，如直接發放現金，發放購物卡，發放相應實物，獎勵旅遊，獎勵培訓。除了發放現金之外，由於企業性質的不同，各大企業對年終獎的發放形式也不盡相同，如旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等。
據瞭解，由於年底跳槽率節節攀升，很多企業對於年終獎打起了“捆綁”留人的算盤。類似於年終獎一年兩發，甚至拆分成次年按月發放的企業比比皆是。對此，王泳霏認爲，這顯然是曲解了年終獎的意義，年終獎是對員工過去一年表現的認可，因此需要及時發放已起到其激勵的作用。以 FESCO Adecco爲例，公司會提前制訂3年或者5年的目標計劃，如果達到這個目標，每個員工都會拿到一份額外的獎金。這種紅利可實現雙贏，不但能起到激勵員工的作用，對於企業現金流等來說也不會受到影響。
有沒有年終獎，年終獎的多少，逐漸成了判斷企業發展興衰、自身工作能力、人才留走與否的風向標。對企業老闆來說，無疑想給爲自己帶來最大利潤的員工以最大獎勵，但又要照顧到其他員工的情緒，要獎勵最優秀的員工，每個老闆都有自己的選擇，而每個員工也都有自己的抱怨。所以要靈活掌握年終獎的尺度，這樣就可以將員工凝聚在一起，建立一個團結的隊伍。
年底關鍵詞3：留人
[next]留人遠比挖人重要
年底是個不可迴避的跳槽旺季，很多職場人都會產生或多或少的跳槽想法，如何才能在員工未提交辭呈之前打消員工的離職想法，讓員工留下是目前HR最爲迫切的問題。企業年底“人才保衛戰”在悄然上演。
王泳霏表示，員工是企業最重要的“資產”，企業長遠的成敗關鍵在於如何管理好員工激勵。防火比救火重要，而留人遠比挖人更重要。目前，在很多企業會給員工不同程度的“軟硬福利”，用以激勵和留人計劃。硬性福利如：補充公積金、房貼、車貼等，涉及物資的獎勵，而軟性的則如企業年金計劃，培訓、教育、國外工作機會等。王泳霏表示，實踐中，一些軟性的福利，即幫助員工學習成長的一些方式更能起到留人和激勵的目的，如 FESCO Adecco規定所有的經理級別以上均可免費報讀MBA，還有一些企業會爲員工提供一些海外交換培訓的機會等，這些關注員工成長，看重其未來發展的思路更容易受到員工的感激，這對員工來說，是企業爲其鋪墊了未來的發展前景和更廣闊的職業平臺。
總而言之，留人的本質是滿足員工個人合理的需求。只有當員工個人的需求得到滿足的時候，員工纔會留下來在企業長期發展。一旦需求得不到滿足，員工就會選擇跳槽，很多時候沒有跳槽，是因爲在等待機會。作爲公司和管理人員，只有深刻理解了員工個人的需求並滿足這些需求，才能充分調動他們的工作積極性，才能長期留人並穩定企業團隊。