其實，不僅是上海，在武漢市，“求職擔保”相當流行，據筆者的調查，擔保涉及的企業有民營、私營企業，有的甚至是知名的三資企業，要求擔保的職位多半是市場營銷、財務等崗位。擔保的形式主要有兩種：一種較爲簡單，只要求擔保人寫一個擔保書並出具身份證複印件即可，另一種則較爲複雜，要求在公司提供的格式化的擔保書上簽字，並加蓋擔保人所在的單位或居委會的公章，擔保手續必須由擔保人到公司親自辦理。
“求職擔保”只是今年以來才流行的，爲什麼？這與“雙向選擇”機制的“先天不足”和人才市場供大於求的形勢有關。諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家邁克洋·斯賓塞以研究勞動市場上的資訊不對稱問題著稱。根據斯賓塞的理論，勞動市場是一個資訊不對稱市場。這就是說，勞動市場上僱主和求職者之間資訊是不對稱的。求職者的資訊包括僱主很容易獲得的公開資訊，例如，年齡、學歷、畢業學校、所學專業等等，也包括實際能力、個人性格與愛好、勤奮程度等僱主不易獲得的私人資訊。僱主總想找到最好的僱員，但他們擁有的資訊比求職者少。同樣，用人的僱主也有一些私人資訊是求職者所不瞭解的。求職者想找到好的工作，但他們擁有的資訊也比僱主少。僱主的資訊少無法僱到好員工，求職者資訊少找不到好工作。這就是雙方資訊不對稱引起的就業困難。在實際運用中，往往是求職者提供的是詳細的個人資料，而招聘單位卻對自己的具體情況“概不透露”。求職若渴的應聘個人因資訊不全而難以作出自己的選擇，這種情況有悖於“雙向選擇”的初衷。在求職者與用人者之間，儘管他們在法律上是平等的，但實際上，求職者處於事實上的`“弱勢地位”，是“弱勢羣體”，這無疑助長了一些無視法律的企業在用人時爲所欲爲的氣焰。此外，今年以來，我國就業壓力可以說是“千筠壓項”，一些地方的失業率甚至超過了7%，一個熱門崗位8、9人競爭的情形時有發生，崗位的稀缺使得一些求職者不得不曲意逢迎，對用人單位的一些違法行爲委曲求全。
企業爲何熱衷“求職擔保”？一是怕求職者用假證書行騙；二是怕求職者私吞貨款，逃之夭夭；三是怕求職者另謀高就時竊取公司機密；四是怕求職者挪用公司財產。擔保是一個信用概念，比如消費信貸中銀行與客戶之間的借貸行爲就需要擔保，其擔保的“標的”是客戶從銀行借貨的資金，這筆資金事實上已到了客戶的手中，銀行爲了確保客戶能連本帶息地歸還所以要求擔保，這種擔保是合情、合理又合法的。但是求職要求“擔保”就似乎有點“風馬牛不相及”，試問：求職擔保擔保什麼？其“標的物”又是什麼？這裏，有兩種“說法”，一種說法是求職者領的薪水，其實，員工的薪水是其用辛勤的勞動換來的，“按勞取酬”理所當然，何需擔保？！另一種說法是普遍的，即“求職者的信用”，也即上述的“四怕”。其實，信用本身並不需要擔保，信用是擔保的目的。銀行要求擔保只是爲其資金的安全，借貨關係發生前，銀行要調查借貸者的誠信情況。可以說，求職要求擔保是沒有依據的，而且，這種“先入爲主”地懷疑求職者的作法本身就是對求職者人格的侵犯，只是將未發生的一種可能性當作既成事實的作法本身就不科學。其實，用人單位與求職者建立勞動關係應該是相互平等的，它不是債權和債務的關係，沒有理由讓勞動者請擔保人。求職者的勞動是一種過程，它沒有經濟標的，用人單位讓求職者請擔保人既不符合《擔保法》的有關規定，在《合同法》和《勞動法》上也沒有相應依據。令人百思不得其解的是，一些企業在招聘人力資源經理時首要的要求就是通曉勞動、人事方面的法律法規，而他們的所作所爲又在與法律“唱對臺戲”，豈不自相矛盾？！
從人力資源管理的角度看，企業用人是有風險的，任何企業不能無視這種風險。攜公款私逃、侵吞貨款、假證行騙、竊取商密等事件不時見諸報端。職場需要誠信，用人需要回避風險。而用“求職擔保”的作法來回避用人風險是得不償失的。首先求職者還未進門就被懷疑，極大地傷害了求職者的自尊心，這種傷害將伴隨其職場生涯，工作積極性從何而來？其次，求職者因爲有擔保，擔保人一般都是自已的親屬，爲了不連累其親屬，工作上只能謹小慎微，亦步亦趨，工作創造性又從何來？再次，“擔保”作爲就業的“門檻”，願意尋求擔保的一般是低層次人才或初涉職場的新人，這種不合理的“門檻”無疑會被一些有真才識學的人才噬之以鼻，優秀的員工又從何來？可以說，一個企業的人力資源管理到了這種程度，無疑是一場悲劇與災難，其中的任何一種風險都不亞於上述的四種風險。
迴避風險並非只有擔保一條道。只要堅持“兩手抓，兩手都要硬”，就能將風險消除在萌芽狀態之中。一方面要依靠法律，尋求法律的保護，對公款私逃或侵吞貨款，可以向公安機關報案，協助公安機關破案，對竊取商密的可以向法院起訴，對假證行騙的，可以調查求職者的背景，覈實其學歷與證書的合法性，有的地方對假證行騙的處罰最高可到3萬元。另一方面要抓管理，沒有不好的員工，只有不好的管理，只要堅持人本管理理念，管理措施滴水不漏，就能最大限度地化解用人風險。