宏觀經濟下行、行業競爭加劇和企業發展面臨瓶頸，都會直接導致高管和員工離職率的顯著提升。今年以來，衆多互聯網企業和IT行業的高管變動十分頻繁，並似有日趨嚴重之勢。
據笨鳥網跟蹤數據顯示：據不完全統計，2012年上半年，互聯網行業高管的平均離職率爲18.5%，而去年上半年爲15.3%，同比上升了3.2個百分點。
與上述數據相印證的是，近期互聯網行業頻繁的高管換帥和變動消息讓人應接不暇。僅是今年最近幾個月，已有30多位知名互聯網企業的高管先後離職：
4月初，凡客品牌營銷副總裁楊芳確認離職，這是凡客自公關副總裁吳聲、首席財務官朱紀文後失去的第三名高管。
4月底，百度旗下招聘網站百伯網CEO李珍文低調離職，CTO劉平川則於去年底離職。
4月26日，高朋網CEO楊承堅離職，上任僅5個月。
5月，酷6傳媒CFO沈瀟同離職。
6月，京東副總裁姜海東離職；這是京東近一個月內，繼戰略發展部副總裁乙壤月之後離職的第二名高管。
6月6日，拉手網公關總監傑雯離職；隨後十幾天，一手負責運作IPO事宜的拉手網CFO張檢也離職，拉手網IPO事宜遭擱置。
6月中旬，騰訊搜搜高管人事調整，騰訊副總裁吳軍、騰訊SOSO總經理孫良離職。
7月初，趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤離職。
7月10日消息，土豆網COO王祥芸離職；百度音樂事業部總經理樑康妮也將於近期離職。
7月11日，加盟京東出任COO不到一年的沈皓瑜離職。
7月初，網易門戶副總編輯陳萌滄、視頻中心總監曾理、新聞頻道主編陳子宇已於近日離職。而門戶事業部總裁李甬與網易副總編輯丁秀洪分別於今年四月、六月離職……
笨鳥網對IT行業很多高管人才發展進行了長期跟蹤，據尚賢達的相關數據顯示，上述知名互聯網公司的高管變動，其實只是公開披露並報道的部分資訊，僅爲互聯網行業高管變動的冰山一角，更多的是未公開披露的案例，也有很多互聯公司即將發生高管變動情況。但也由此可以一葉知秋，顯示互聯網行業進階人才的穩定性正在持續下滑，離職率整體處於高位。
互聯網行業離職率高企的原因在哪呢？有關專家表示：這是外部大環境、內部小環境以及人才等方面綜合因素的具體反映。最基本的因素在於：宏觀形勢嚴峻，行業競爭加劇，內部發展受困，人才壓力大增。
行業層次的因素
1、宏觀經濟持續下行，基本上各行業都在承受着嚴峻挑戰。2012年上半年，GDP同比增長7.8%，三年多來首次跌破8%；其中二季度增長7.6%，二季度GDP創十三個季度新低；連續六個季度放緩。覆巢之下，焉有完卵。複雜嚴峻的宏觀經濟形勢，給互聯網等幾乎所有行業發展都帶來了沉重陰影，在發展速度、發展預期和人員心理等方面，都帶來了很大影響。
2、互聯網行業瞬息萬變，行業競爭日趨激烈。互聯網行業是最具創新性和變化性的行業，求新、求變有利於行業的快速發展，但同時卻給企業的發展帶來了很大的不確定性。隨着互聯網各細分行業的不斷髮展，同質化現象也比較嚴重，行業競爭也日趨激烈、甚至慘烈。這些高速變化和高度不確定性的行業特徵，明顯不利於人才團隊的穩定。
3、人才年輕化，機遇多樣化。互聯網行業部分公司的高管平均年齡爲32.5歲，製造行業部分公司高管平均年齡爲38.6歲，明顯低於其他行業高管平均年齡。年輕化的人才，更富有創新精神和工作激情，同時也更願意嘗試和接受新的機會和環境。另外，相對來說，互聯網人才的資訊處理和獲得能力更強，對於外部工作機會的瞭解和獲得會更多一些。更多的職業選擇機會，更強的嘗試新鮮意願，也加大了互聯網行業高管人才的離職概率。
二、企業層次的因素
1、互聯網企業人才飢渴症。互聯網企業一般沒有多少傳統意義上的資產，其最核心的資產就是人才、技術和資訊資源，而其中人才又是重中之重。互聯網行業的快速、蓬勃發展，特別是電子商務市場的預期龐大容量，吸引了無數傳統企業、投資者、創業者持續涌入，人才整體上處於供需失衡狀態，各個互聯網企業均不同程度地存在着人才飢渴症狀。未來十年，我國電商的人才缺口可能達到200萬至500萬人。僅2012年6月份，尚賢達獵頭公司互聯網行業獵頭進階職位需求爲320個，比去年同期上升了18%。
2、互聯網企業經營多動症。爲了應對市場的瞬息萬變、技術的一日千里、用戶需求的千變萬化，很多互聯網企業經營往往陷入不斷變化之中不能自拔，經營戰略、策略、產品、技術等等要素隨時處於快速變化和不斷調整之中，爲了適應這種快速變化，人才的配置也要隨時主動變化適應，較大的動態調整隨時可能發生，也有很多人才難以忍受頻繁的'變動而選擇離開。
3、互聯網企業資金貧血症。很多互聯網企業將融資、上市作爲企業發展的最高目標，融到資後，可以直上天堂——大規模擴張，大幅度提薪，大批量招人；但在資金用完後，或是上市後業績跟不上，又直落地獄——大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人。股權的變更，也通常伴隨着高管人才的更迭。誠如馬雲所言——今天很殘酷，明天很殘酷，後天很美好，但大數人都死在明天晚上。往往是其興也勃，其亡或衰也忽，高管人才的進出變動也會如同過山車一樣。
4、互聯網企業保健缺乏症。身體的健康，關鍵在於平時的鍛鍊和保養；企業的健康運營和人才的團隊建設，更長效的還在於形成有吸引力的企業文化和相對健全的系統化管理機制。互聯網行業中新公司和次新公司比較多，很多互聯網企業要在短期內形成相對完善的運營和管理機制、相對穩定的文化特質，還是比較困難。
三、人才層次的因素
1、文化理念適應方面。入職後的文化融合問題，以及過程中經營管理戰略、策略的不斷調整，在高管與企業主之間往往會產生理念分歧問題，在溝通無效或難以達成一致後，高管人員跳槽的可能性就會增大。
2、職業發展規劃方面。基於個人職業發展規劃，有不少互聯網公司高管在職業發展相對成熟後會考慮自行創業。目前互聯網產業仍是創業熱點領域，創業門檻相對較低，加上現在已創業成功的高管案例不少，比如創建財經類互聯網媒體“雪球財經” 的方三文、創建移動互聯網應用“春雨掌上醫生” 的張銳，移動社交類應用“陌陌”的創始人唐巖等等，這些都激勵着現任高管萌生創業想法。根據尚賢達獵頭的調查顯示，互聯網行業從業人員想自己創業的比例最大，這種想法不僅存在於不少進階管理者，甚至很多互聯網普通員工都有這樣的創業想法。
3、工作業績壓力方面。互聯網的產品生命週期通常比較短，求新、求變、求快特徵突出，企業經常需要快速滿足市場需求，員工經常要在高壓力、高效率、高負荷的環境中工作，常有精疲力竭狀況，由此導致員工離職率較高。
4、外部環境誘惑方面。不少互聯網行業公司爲了能順利挖角，有時會願意給出相對較高的人才溢價。如有的給出了優厚的薪酬待遇，有的會提供更高的職位機會，有的提供良好的學習發展機會，有的提供長期的激勵方案，也有給出非常有誘惑力的綜合吸引方案。在各種誘惑面前，能保持非常淡定者，確實相對比較少。
高管離職對於企業來說，頗具殺傷力。一是僱主很難在短時間內招募到一個替代者，畢竟原高管可能擁有多年經驗並深度參與公司治理事務，而新任的高管熟悉崗位、融入團隊都需要一定的時間。二是有別於普通職工離職的個別現象，高管離職還會引發規模效應。離職高管在進入新的工作環境後，爲了組建團隊以順利展開工作，他可能會找尋原來跟隨的人，從而引發公司員工集體跳槽。
有關專家強調說，互聯網行業屬於智力密集型行業，人才是其最核心的資產和競爭優勢所在。人才變動特別是高管人才的變動，往往會對相關公司產生重要影響，甚至會對細分行業發展帶來影響。爲了有效控制和降低高管的離職率，從選擇優秀的獵頭公司合作，提高人才專業測評能力，建立健全個性化的人才激勵機制，完善人才職業發展路徑，到提升企業文化吸引力，保持企業穩健可持續發展等方面綜合着手，互聯網公司人才團隊的穩定性和戰鬥力可能會更強，企業才能飛得更遠、更高。