1三個不到位。
學生對勞動者身份的認知和轉換不到位、企業對大學生工作能力的瞭解和工作表現的期待不到位、社會培訓機構培訓的點不到位。目前有關部門只是促進“擇業”，而非真正促進“就業”，對企業的本質、員工進入企業後該如何表現等輔導少。
2勞資雙方對彼此期望不契合。
員工希望所在公司規模大，管理規範、成長空間廣，還有師傅手把手帶。而用人單位一般都會讓大學生從基層做起，在這裏觀察員工，培養未來的接班人。員工認爲這與理想的.工作存在很大的差距，於是就會出現一些跳槽現象。
3工作無成就感。
職場新人要求工作本身要有意思，有意義，一旦自己在短期內的努力沒有馬上得到回報，或自己的建議未被採納時，就會認爲單位不重視人才，缺乏伯樂精神，在人才的管理上存在問題，自己在這裏工作沒有前途等，繼而失去動力甚至自信。
4前熱後冷。
新入職場的大學生，往往會表現出滿腔熱血、幹勁兒十足，充滿激情的工作心態。然而受到挫折之後，公司沒有及時對其進行正確引導，又覺得一腔熱情被潑上了冷水，心灰意冷。
5同學間攀比。
職場新人們與同學聚會時，會比較誰的工作好，收益高。而自己也基本只會把工作中高興的事情說給大家，辛苦和壓力無處傾訴，遇到事情比較容易選擇跳槽。
6經濟與生活壓力大。
新畢業生工作不久即離職也有很大一部分是待遇問題。有些企業是入職時基本工資很低，年底根據業績發紅包或獎金，但有現實生活壓力的畢業生往往等不及。
7老闆不給力。
有些新畢業生不太適應老闆和下屬的溝通方式，尤其是一些年輕時在職場中飽受折磨打拼起來的老闆，一般對下屬要求嚴苛。講話尖酸刻薄或者分派工作不公平等都會成爲離職的導火索。
分析：資深人力資源管理專家董一鳴