面試不但是企業甄選人才的重要方法，也是企業展示自我形象的良好機會。可是，很多企業的面試不得要領，面試功能得不到發揮。本文闡述了在面試的“備”、“接”、“聽”、“講”、“問”、“導”、“辨”、“記”、“送”、“選”等過程中的十個技巧和應該注意的問題。
[關鍵詞] 招聘面試 技巧
面試作爲企業甄選人才的重要方法之一，幾乎爲所有企業所青睞，一項調查顯示，99%的企業使用面試作爲篩選工具。同時，面試也是企業展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那麼面試則出售企業的聲譽和形象。可是，很多企業的面試不得要領，要麼是面試之後感到一片茫然，最後還是憑感覺下決定，要麼面試官留下敗筆，令很多優秀人才拂袖而去。可見，這些企業招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供招聘面試者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘週期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午 11點左右達到高峯，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峯，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對於面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便於交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的佈置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老闆桌後面的老闆椅裏，而應聘者坐在小小的摺疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之爲“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和麪試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和麪試官成90度坐時，心理距離最小，這可以爲安排會場提供借鑑。當然，如果是採用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
其次，確定合適的面試人數，企業界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試;還要確定面試的內容，即面試要考什麼。面試的時間有限，不可能在有限的時間裏把應聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優秀的應聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他(她)在幹什麼;三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位;四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最後，細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂;把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之爲“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行爲和表現，如果發現應聘者已經和其他人打成一片，說明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他(她)比較內向，持重;如果應聘者比較緊張、急躁，說明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的資訊，面試官不要放過任何一個獲取有效資訊的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧?車多嗎?”，這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的技巧
優秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述，可見面試官學會“聽”是很重要的。透過“聽”，面試官判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。第一，聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致，哪怕是一個時間或地點。第二，聽哪些是應聘者的行爲表現，哪些是應聘者的期望和想法。行爲表現即應聘者過去發生的行爲，它往往比期望的行爲可以更好的預測應聘者未來的行爲。第三，避免打斷應聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說了”。如果應聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以採用動作暗示的方法，比如，頻繁的'點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同;手心向下揮手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看錶，這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這裏的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同於下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什麼部門，什麼崗位。因爲，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和麪試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。最後，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發給應聘者，讓他(她)讀完後簽字。因爲很多應聘者爲了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛;第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可誇大事實。有的用人單位爲了吸引人才，誇大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至爲離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什麼，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術。SSituation，在什麼樣的情景下，發生了這件事;TTask，任務是什麼;A Action，爲了完成任務，採取了那些行動;RResult，結果怎樣。透過運用STAR技術，不斷追問，可以全面瞭解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
6.“導”的技巧
面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由於應聘者過於緊張，致使面試溝透過程中斷，這就需要面試官善於引導，使面試順利進行。引導的技巧有：第一，可以跳過這個問題“咱先不談這個問題，換一個話題”;第二，可以用“攬責任”的方法“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是….”。這時應該避免的是面試官不要因爲應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看着應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
美國新澤西州ADP人力資源服務公司 2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學會辨別事實與謊言。首先，可以從應聘者的語言上辨別，如果是事實，應聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，並且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致;如果是在說謊，應聘者會經常繞圈子，不敢一針見血，說的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他(她)說的詳細一點或舉個例子，他(她)會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他(她)會接不上來。其次，還可以從應聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應聘者會正視面視官，敢於和麪試官對視，而且動作神情與語言表達內容一致;如果是說謊，應聘者的眼神很不穩定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達內容不一致。手勢太誇張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應聘者翹着的二郎腿突然放下了，或者本來應聘者舒服的靠椅背坐着，突然起來了，這說明你的問題問到了他(她)的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。轉貼