寫下這個題目，頗感矯情。但不用這個題目，卻似乎顯得文不對題。
作爲曾經的一位職場新人，迄今在職場闖蕩已歷10年。回首這10年的風雨歷程，感慨良多。10年之間，從國企的採購、祕書到臺資的生產現場管理再到現如今的人力資源，行業跨度不可謂不大，期間所經歷的起起落落，則不足以言道。細細體味在不同性質、不同行業的不同企業中所歷種種，匯聚成如下一些話語，與各位共享。
1、你從來就不是單獨一個人，你的一言一行都影響着整個公司的業務。
曾經有人說過，你如果想找世界上任何一個人，只需要透過六個人就足以。我們每一個人，都在不同的羣體中扮演着不同的角色，而這不同的羣體，總能透過各種各樣的渠道和方式，聯繫到一起。
工作中也如是，每個人總是歸屬於某一個大大小小的團隊，團隊中的每一個崗位，總是歸屬於公司某一條業務鏈，而這條業務鏈一定是與其他部門的業務鏈相聯接的，不同的業務鏈之間的相互聯接，就構成公司的業務簇，每個人、每個團隊在本崗位上的點點滴滴表現和反應，都能如同蝴蝶效應一樣，透過業務鏈傳遞和影響到業務簇中的每一個人，區別僅在於受影響的程度不同而已。
所以每個人在自己的崗位上，首先要做的就是如同蜘蛛一樣，確保自己現在所處的節點完整無缺，從而保證整張網不會破損，從而推動公司各項業務正常、有序的展開。
作爲新人，最重要的是迅速找準自己的定位，將自己完整的歸屬於一個團隊、一條業務鏈，並在這個團隊、這條業務鏈中，履行好自己的職責。
2、只要你做事了，就一定有人看得見，自我平衡很重要。
新人新到一家公司，總是熱血澎湃、激情四溢，每個人都意氣風發的想把自己的能力完全的釋放出來，並熱切的希望獲得肯定，作爲對自己努力付出的回報。但現實往往與願望不符，囿於企業實際與時機，不見得每個人都有機會將自己的能力迅速的表現出來，也不見得你的付出會立即得到對等的回報。這種時候是新人熱情最易被消磨的時候，一方面需要主管善加引導，但更重要的是自身要學會保持併合理的分配自己的工作熱情，如同體育比賽中合理分配體能一樣。
是金子總會發光，哪怕你被埋在沙礫中！所以只要你做事了，就一定會有人看得見，可能這個人不是你的主管！這就是自我的平衡。
3、歸根結底，你的核心價值在於解決問題。
一個老故事，說的是一家企業購買了一臺德國機器，出了故障，無人會修。無奈之下，請來一位老師傅幫忙。老師傅來了之後，圍着機器轉了幾圈，又聽又摸，最後在機器上劃了一個圈，說問題就出在這裏。從劃圈處拆開之後，發現裏面一顆螺絲掉了，裝上之後，機器運轉如常。事後，老師傅索費10000元，衆皆驚，老師傅解釋，劃一個圈1元，知道在哪裏劃圈9999元，衆乃服。
新人最易犯的錯就在於茫然的做些無用功而不自知，而往往自己樂在其中，卻於工作本身助益甚微。未能抓住問題的關鍵點，所作努力均於事無補，儘管忙得不亦樂乎，卻並不能對本身的工作業績有所幫助，無法獲得主管的認可。
工作中都不同程度的存在這樣那樣的.問題，發現問題是幾乎每個人都會做的，但解決問題卻並不見得是每個人都能做到的，因此，你在工作中發現問題的同時，能夠將解決問題的方案一併提交給你的主管，你的核心價值也就出來了！
否則，你就是埋藏金子的一粒沙。
4、合理的叫鍛鍊，不合理的叫磨練。
法律告訴我們，自由是相對的，從來不存在絕對自由。工作中也如此，公平、合理是相對的，從來沒有絕對的公平與合理。
新人初到工作崗位，總是渴望獲得與其他人相同的起點和同一個舞臺，並以此來評判是否獲得公平、合理的對待。殊不知，即使是同一條起跑線，也有中間賽道與兩邊賽道之分；即使是同一個舞臺，也有站在舞臺中央和舞臺邊緣的差別。
作爲一個團隊，其主管根據團隊的工作需要安排團隊屬員從事不同的工作，相互配合，共同完成工作任務。但你的主管安排和要求的工作，可能往往是你不喜歡甚至不擅長的，有的可能是崗位職責所在，有的甚至看似與崗位毫無關聯。在你看來這些要求中有合理的，也有看起來甚至是完全不講道理的，而新人習慣選擇性的接受——合理則受，不合理則拒！
以你的角度，對主管的安排和要求合理性的判斷，往往與你主管的判斷又難以趨同！如何破解這一矛盾呢？我的經驗是：合理的要求，你當成是鍛鍊；不合理的要求，你則當是磨練吧！事物總有兩重性。
5、完整的計劃是達到目標的必要條件。
對工作計劃，我的體會是"沒計劃達成目標是偶然，有計劃達成目標纔是必然"！主管交派的工作任務並非是一口應承下來就做，而是要理性的對任務進行分解，對分解之後的每一環節都要進行可行性分析，制訂出相應的工作計劃。
制訂工作計劃，將使你把無序的思維固化成紙面的執行步驟，將使你把無法控制的時間有效的具體到每一小時、每一分甚至每一秒。透過制訂工作計劃，你可以瞭解到完成工作任務所需的條件、要具備哪些資源，哪些尚需等待更有利的時機，這樣完成你的工作任務也就顯得心裏有底！
6、質疑你主管的決策。
始終記住，你是戰鬥在第一線的人，你應該也必須比你的主管更瞭解第一線的情況。因爲資訊存在不對稱，你的主管所制訂的決策並非是無懈可擊、完全正確的，可能有它值得商榷的地方。作爲具體業務的承辦者，你理所當然的要比你的主管更加清楚各方面業務的細節。因此，當你發現你主管的決策並非完全符合業務實際流轉過程時，你要大膽的質疑你主管的決策！
但是，質疑主管的決策是有條件的！
在你主管決策前，你必須主動的與之進行充分的溝通，將你所掌握的資訊全盤托出，避免資訊不對等，影響主管的決策；針對主管的決策，你在提出問題的同時，務必要附帶解決這些問題的方案，供主管參考是否要調整決策？一旦主管的決策形成，你就完全執行吧！
7、努力爭做B等員工。
員工按照其工作方式，可以至少分爲A、B、C三等，A等員工是在獲得主管交派的任務後，不需要主管過問任何進度，直接達成最終的結果；B等員工是在獲得主管交派的任務後，在完成過程中不斷的與主管進行主動溝通，而達成最終的結果；C等員工是在獲得主管交派的任務後，在主管的不斷提醒、指導和要求下，而達成最終的結果。
在大多數人看來，A等員工無疑是最優秀的，主管只需要交待任務後，即可不管不問，員工則可主動的做成主管想要的結果，如同《把信送給加西亞》中的羅文。多數新人相信自己就是羅文，爲主管分憂，不需要主管操心，將手上的工作任務完成，甚至於一些新人在這個過程中對來自於主管、同事的善意的提醒和指導，也顯得不那麼虛心接納。
但在我看來，更多的主管則希望自己的屬員是B等員工，尤其是新人。不要忘記，你的主管也有主管，你主管的主管有時是需要了解事情的進度的，而具體的業務進度在你手上把握，不與你的主管主動溝通，你將置你主管於何處呢？
在完成對你主管交待的工作任務的過程中，主動就一些問題和想法與主管進行交流，以期達成更廣泛的一致，建立共同的思考平臺和思維方式，這樣你將能更準確的把握你主管的意圖，你的主管也能更清楚的掌握你在處理事務中各個環節的考慮點是什麼？出發點如何？更深入的掌握到你的能力和興趣，有利於今後安排更恰如其分的工作，做到人盡其才，促使你不斷的向A等員工成長。
8、合理對待來自主管的訓斥。
多做多錯多訓，少做少錯少訓，不做不錯不訓——從機率上來講，負責的事務越多，出錯的可能性也就越大，那自然被訓的頻率也就越高。正所謂"愛之切、責之深"，並不是"沒被訓的就意味着做得好，而被訓的就一定是做得不好"，事情有時候往往是相反的！但是，當你的主管連訓你的想法都沒有了的時候，也就到了你需要好好的檢討和反省自己的時候了——除非你的表現很優秀。
9、精、氣、神，能反映出你的工作狀態。
你的工作狀態如何？透過你的一言一行、舉手投足，就能充分展示出來。新人就是初升的太陽，應該朝氣勃勃，精氣神十足——表情是熱切的，言語是快捷的，行動是風風火火的，思維是敏銳的。以這樣一種精神狀態來完成交付給你的工作，不說你自己是否有信心，別人看到都覺得你完成它沒有問題。
相反，如果表情茫然，說話慢慢騰騰，動作磨磨嘰嘰，精神萎靡不振，看着都象遲暮老者，如何能讓人放心交派工作任務於你呢？所以，合理的控制自己的休息時間，調整自己的情緒，始終保持充足的精氣神，始終保持充沛的精力，你會感覺到，工作其實也很簡單。
精氣神，是你外在形象的體現！
10、態度決定一切！
社會上充斥的各類績效評價理論，殊途同歸，不外乎在業績、能力和態度三方面做文章。三個要素中，孰輕孰重，姑且不作評論。但在能力和態度二者之間，多數首選態度。就如同經濟基礎決定上層建築一樣，態度是一切工作拓展與創新的基礎！
態度好決不能理解成聽說，我們所說的對待工作的態度，其實就是一個人心態和意識的綜合反映：它反映出對工作是否具有熱情？對團隊是否具有歸屬感？對公司是否具有認同感？是否願意竭盡所能的全力完成工作——與其說是態度決定一切，不如說是心態決定一切！
具有良好的心態，是完成個人發展，提升自我的基礎。