拿有工作經驗的招聘對象和應屆畢業生作簡單的比較，世界500強企業認爲，招聘有工作經驗的人，會馬上派上用場，而且，可以節約一定的培訓費用；但是，會支付更高的薪酬。另外，雖然節約了培訓費用，卻同時蘊藏着可塑性不夠，創新性不足，難以融入公司文化的“隱患”。招聘應屆畢業生，一般不能馬上派用場，需要花較大精力進行培訓，還要冒更大的招聘失敗的風險；但是，由於沒有以前工作的約束，只要引導有方，他們有更強的可塑性、創新性。因此，有無經驗各有利弊，關鍵在於企業的取捨。
歐萊雅中國公司每年招聘的應屆大學畢業生很少，每年新進員工中，應屆畢業生約佔10%，另外90%是從社會上引進的。這主要因爲歐萊雅在中國發展的時間並不長，而業務發展卻非常迅猛，要飛速擴展中國的業務，公司需要大量有經驗的人才，需要他們能夠很快地進入角色，在短時間內就能“老馬識途”，馬上上手。但公司認爲，大學應屆畢業生很有創意和想法，也很大膽。歐萊雅公司很希望多招優秀的有潛力的應屆大學生，在歐洲，如西班牙，歐萊雅每年要招80多名大學生做管理培訓生。
友邦保險在招聘中，並不十分注重招聘有經驗的保險人才。“我們很期待有經驗的人，但我們不是從其他企業招聘有經驗的保險人才，而是透過自身努力，培養懂得國際保險運作業務的人才。”這是公司的用人原則。友邦很少從其他公司挖有經驗的人才。公司進入中國，對中國政府有一個承諾，就是帶入正確的'保險理念，規範、健全保險市場，爲保險業的健康發展作出貢獻。而從公司自身的發展看，友邦保險有自己獨特的文化，依靠自己力量培養出來的人才會很快融入友邦的文化。1992年友邦保險進入中國時，國內基本上沒有具有國際性保險經驗的人才，友邦對人才是從零開始培訓。公司從香港、臺灣地區引入了保險制度、資訊系統，並根據內地的情況進行調整；還利用國際資源，從其他國家請來優秀的保險覈保、理賠、營銷人才，對國內人員進行規範培訓，與此同時，還將本地人才送到中國香港、美國以及其他地方接受系統培訓，使他們能實地感受到保險發達地區保險業的運作情況。