出具離職證明應謹慎參考
與法同行 出具離職證明應謹慎
勞動合同簽訂後，勞動者與用人單位均按照勞動合同的約定履行合同，但合同的履行過程並不總是一帆風順的，可能會出現這樣或那樣的問題，比如勞動者不遵守用人單位的規章制度、勞動者認爲在用人單位不適合自己的發展、用人單位因發生客觀情勢變化不能繼續履行勞動合同等等。問題出現後，如勞動者或用人單位任何一方認爲繼續履行合同已經沒有必要或者繼續履行會損害自己的利益，那麼就需要解除這種束縛。本期的《與法同行》的“用人單位解除勞動合同專題”以2008 年1 月1 日生效的《勞動合同法》爲依據，結合操作實踐就勞動合同解除及終止所涉及的法律問題進行詳細的歸納分析，以便於用人單位正確理解《勞動合同法》等相關法律規定，規範行爲，減少爭議，構建和諧的勞動關係。勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當爲勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱爲離職證明。離職證明是認定勞資雙方解除勞動合同的依據，也是證明解除勞動合同原因的重要證據。解除勞動合同的不同原因會導致不同的法律後果，其中，是否需要向勞動者支付經濟補償金是產生爭議的焦點問題。實踐中，勞動者因出現嚴重違反規章制度等用人單位可以單方解除勞動合同的情形時，勞動者爲了不影響再就業，有時會與用人單位協商，出具不真實解除原因的離職證明。孰不知，不真實的解除理由有時會給用人單位帶來不必要的麻煩，甚至可能是訴訟風險。王某於2005 年2 月入職到京某諮詢公司工作，擔任諮詢部主管，雙方簽訂了爲期5 年的勞動合同。2008 年4 月，公司決定將原有的市場部、電話諮詢部、商務平臺三個部門合併爲市場部，並決定任命郭某爲該部門經理，同時免去王某的電話諮詢部主管職務，但暫不降低工資標準。此後，王某工作表現不積極，且多次違反公司規章制度，累計達到了公司規章制度中可以解除勞動合同的嚴重程度。公司在經過多次批評教育無效後決定辭退王某。王
某以好找工作爲由，希望公司給出具的'離職證明書中不寫明因王某的違規原因而解除勞動合同。公司在王某自擬的《離職證明書》上加蓋了公章，內容爲：王某於20xx年2月至20xx 年4 月任職於北京某諮詢公司電話諮詢部主管，工作表現良好，現因公司業務重組，經雙方協商一致，解除勞動合同，離職日爲20xx 年4 月20 日。王某離職一個月後，公司收到了勞動爭議仲裁申請書，王某以協商解除勞動合同用人單位應當支付經濟補償金爲由，要求公司向其支付經濟補償金。按照《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同並且無須支付經濟補償金；因用人單位原因協商解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作時間向其支付經濟補償金。本案中，因王某出現嚴重違反規章制度的情形，公司依據規章制度解除雙方的勞動合同符合法律規 定，並且無須支付經濟補償金。但遺憾的是，公司出於 憐憫之心在虛假的《離職證明書》上加蓋公章，確認了 雙方以協商的方式解除勞動合同，導致自身陷入王某設 計的法律漩渦之中。現實中，用人單位出具的離職證明中不如實反映員工離職原因的情況還有很多，有的直接侵害了員工的利 益，有的則向本案一樣賠了夫人又折兵，甚至可能導致 因自己不能舉證證明該離職原因的合法性而被仲裁機構 認定爲違法解除勞動合同。
爲了避免類似的用工風險，在此特別提醒用人單位： 出具離職證明應如實記載和反映員工工作狀況及離職原 因，既不能無中生有侵害員工的合法權益，也不能隱瞞 事實給自己埋設用工風險。