無論如何，隨着市場經濟的發展，我們對於培訓工作已經越來越重視。但是我們重視的不應該先是所謂的效果，而是應該重視培訓這個工具的本身，重視它操作和應用。那麼正確的企業培訓應該如何開展呢?
培訓的正確開啟方式
培訓是個系統的工作，需要科學地循序漸進，而不是一蹴而就。這就不難理解培與訓的科學構成:“培”主要是匯入與傳播，“訓”主要是實踐與塑成，透過展與收的有機組合，來實現培訓的巨大意義和現實效果。
一、企業培訓過程
“培”主要是解決從不知到知，或從舊知到新知，或是從淺知到深知的部分，先“知”而後“行”。所以這個部分我們要釐清該階段目標，所有功夫都是圍繞它。如：學習動員到位些、請大牌點的主講老師、現場佈置的彰顯點、課程的花樣多趣味生動些，等等，這都會增加“培”的效果。但並非爲絕對標準，因爲太多晚會式的掌聲、笑聲甚至哭聲，對於培訓而言已經失去了它本身的意義。也有並沒太多掌聲、笑聲，但能引起每個人的高度投入和深度思維的課程，這也同樣達到效果。(當然這樣的話，所謂的“好”也就不那麼“顯見”，所以不適合“交待”式的工作。除非培訓負責人和企業老闆達成了一致。)所以，只有明晰了階段使命和所求標準我們的使力纔不會讓工作走樣。
二、培訓師的角色扮演
作爲培訓師，在“培”階段則扮演着非常重要的角色，所以努力把課程做的精彩豐富些，正是他的本職，但需要“以終而始”，就是圍繞最後的結果展開現階段的精彩，否則就容易“不務正業”，做“喧賓奪主”的事情。因爲培訓不是培訓師一個人的精彩，而是衆多參與者的積極表現而所起的“化學反應”。
作爲受訓人員，則需要給出“培”階段重要的評估意見，當然這不是太困難的事，因爲就是：聽得懂嗎、理解的深刻嗎、容易記住嗎。所有的各種“花樣”其實就是圍繞這個“知”的目標，差別只是質和量的不同。即是知的深還是懂的多。當然最可怕的“好”就是連質和量都沒有的“培”，所謂的“好”其實只是滿足了受訓人員的視聽欲而已。
培訓內容的階段
“訓”主要是解決從“知”到“行”，從“會”到“熟”，或者更高的境界。
按照培訓的KSA模組來講:理念性態度類的培訓，在“訓”階段需要將其轉化爲可識別行爲來實施;若是技能類培訓則需要把行爲分解爲分解動作，然後透過“訓”養成習慣，乃至潛意識;當然若純粹是知識類的'培訓，在“訓”階段的工作就是微乎其微了，只需要做些重複性的工作，起到強化記憶的作用就可以了。(它的效果評估主要還是在“陪”階段)。
一、“培”字延伸
作爲企業和培訓負責人，這一階段其實就是培訓效果轉化的工作。大致分爲兩個模組的工作，第一就是強化記憶和補充性的工作;第二是調適和落實性的工作。
所謂強化記憶和補充性的工作，就是在“培”後對於受訓人員真實的理解和記憶的質量進行跟進，如：根據實際工作出發提煉出問題式的考卷或開放思維式的演講。當觀察到真實的理解有誤或者記憶的質量有缺，就需要進行補充性的工作：小補則是個別或小組討論，大補則需集體討論甚至再“培”; 所謂調適和落實性的工作，就是根據現實工作狀況乃至個體差異進行調適性指導，落實到“訓”之計劃中來。這裏需要重申的是：“訓”的工作絕不是把“培”的工作再簡單地重複一下而已。
二、“訓”字延伸
作爲培訓師，在“訓”階段需要與企業和培訓負責人保持緊密溝通。先作爲“旁觀者”進行觀察，偶爾作爲參與者進行體會。主要是站在實際的角度，對課程的理念、方法、及工具，給予具體的落實和指導。所以其中扮演角色的就是教練+顧問，所謂教練就是不再是教(即直接告訴)，因爲告訴的階段已經過去了，而是應啓發和引導其應用和實踐，協助其找到屬於自我的感覺(因爲別人的感覺不易儲存和識別)，甚至是總結出自己的新知;所謂顧問就是面對受訓學員於培訓內容在應用中的變數和盲區，接受他們深度和廣度的諮詢。
而受訓對象在“訓”階段則扮演着非常重要的角色了，不象前階段那樣“聽好課程，給出效果評估”的“旁觀者”了，而是主角。所以這個階段與之前剛好做了個角色調換，變成了一個比較“難”的角色。會出現“聽得很明白啊”、“很有道理啊”，怎麼行動起來這麼難?或是在“分解動作”訓練的時候就以“已經聽得很明白、理解得很深刻”自詡，而對訓感到不耐煩。所以在這個階段會因爲存在變化而產生大量衝突，所以、、信心和耐心的就顯得很重要。當然需要提醒的是：如果成長和進步只是坐着聽幾堂課就能實現的話，那麼天下人早就皆是“英才”了。