在現在的社會生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，爲了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。什麼樣的制度纔是有效的呢？以下是小編幫大家整理的有關考覈管理制度（通用5篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
考覈管理制度1
爲提高站的管理水平，實現公司下達生產經營規劃目標，促進班組規範化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽感，危機感和責任意識，提高班組長的能動帶頭作用，班組解決問題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的具體情況，特制定本細則。
一、考覈原則：
1、客觀公正、實事求是的原則。根據考覈條件和標準，實事求是、客觀公正對被考覈班組作出恰如其分的評價；
2、注重工作實績原則。在對被考覈班組進行全面考覈的基礎上，以完成工作實際效益爲主；
3、民主公開原則。考覈結果及時通知考覈班組；
4、全面考覈，綜合評定。採用工長檢查，考覈領導小組評定相結合。
二、考覈範圍
站內所有班組，共五個班組，分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、考覈內容
1、安全管理
2、文明生產
3、專業管理
4、質量成本
5、精神文明建設
考覈滿分共100分，考覈按《第三攪拌站班組考覈內容及評分標準》執行。
四、考覈方法、程序
1、考覈評定執行按月評定，月底結算。
2、成立考覈領導小組
組長：
副組長：
成員：
3、工長每天對班組工作情況進行檢查，並記錄，月底彙總，評定考覈成績。
4、考覈領導小組，根據工作效益，進行綜合評定。
5、班組長對組員進行考覈，並上報考覈領導小組。
五、考覈獎金分配辦法
1、考覈第一名獎勵單價提高1%元，倒數第一名單價降低1%；
2、班組長負責分配組員的考覈獎金，並上報考覈領導小組審覈；
3、違反站內規定，對班組進行罰款，記錄並上報考覈領導小組；班組長進行內部調查處理，上報考覈領導小組。
4、考覈領導小組對班組長上報的優秀組員進行綜合評定和審覈，擇優進行表彰獎勵。
5、班組長根據《第三攪拌站班組考覈內容及評分標準》自己分配組員收入，並上報考覈領導小組。
六、本辦法自20xx年4月1日執行，相關事宜由第三攪拌站考覈領導小組解釋。
考覈管理制度2
1、根據公司關於績效考覈的原則，制定全廠績效考覈總框架，爲各部門制定具體考覈細則提供技術支援。
2、督促各部門根據績效考覈總體框架制定出適合本部門的績效考覈細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項並與相關部門溝通解決，直至相關部門對考覈細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考覈工作，爲績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考覈制度問題。
5、監督績效考覈實施過程，檢查各部門在實際工作中對考覈細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考覈彙總，並對各部門績效考覈彙總進行檢查分析，指出其中不合理的考覈項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考覈中出現的問題反饋到各部門，使其績效考覈彙總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考覈工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
考覈管理制度3
第一章總則
第一條爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與能力；
4、作爲員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。
第八條各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：
第二條制定績效目標：
1、根據當月（或考覈週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考覈週期）工作目標；
2、部門負責人的考覈內容包括：
2.1、部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重爲40%）
2.2、部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重爲15%）
2.3、追加目標和任務考覈：主要是對工作中的追加目標和任務的考覈；（此項權重爲15%）
2.4、部門管理與改進狀況的考覈；（此項權重爲10%）
2.5、培訓管理的考覈。（此項權重爲10%）
2.6、現場管理的考覈。（此項權重爲5%）
2.7、其他任務的考覈。（此項權重爲5%）
2.8、責任事故的考覈：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9、假期的考覈：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考覈表見附後。
第三條建立工作期望：
1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1、期望員工達到的業績標準；
2.2、衡量業績的方法和手段；
2.3、實現業績的主要控制點；
2.4、管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5、出現意外情況的處理方式；
2.6、員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。
第五條各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
第六條在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月（或考覈週期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考覈週期）的各項工作目標
第七條考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。
第八條績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後（如需要），呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。
第九條考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考覈結果的應用
第一條公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條月度考覈總分100分，劃分爲四個等級
a級績效工資：優秀（稱職）考覈得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考覈得分75———90分
c級績效工資：中（基本稱職）考覈得分60―75分
d級績效工資：差（不稱職）考覈得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。
第三條不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的.確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條月度考覈成績的關係爲：
1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；
3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；
5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條年度獎金的關係爲：
1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；
3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條晉職資格的關係爲：
1、年度考覈不稱職者，免晉職；
2、年度考覈等級爲基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職；
第八條培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第四章附則
第一條本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。
考覈管理制度4
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎資訊。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他進階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
考覈管理制度5
爲了規範車間生產管理，將崗位責任制落到實處，使其成爲一項長期有效的機制延續下去。經公司研究決定，特制定本考覈管理制度。
（一）原則
第一條崗位責任制考覈堅持以事實爲基礎，實事求是。
第二條考覈制度堅持公平、公開、公正、合理的原則。
第三條考覈制度堅持以人爲本，量才適用原則。
（二）考覈機構
第四條考覈工作在公司總經理的統一領導下進行，同時由人事部門牽頭，成立考覈領導小組。由任組長，任副組長，組員有
第五條不同時期考覈工作量不同，考覈領導小組可根據實際情況，臨時抽調其它部門人員參與考覈。
（三）方法與程序
第六條考覈的方法採用三項合一的方式，即車間主任由生產主管、人事部、車間員工三方面來評定，形成最後結果。車間其他員工由車間主任、人事部、車間相關人員三方面進行評定，形成結果，此三項的分值比例爲4：3：3。
第七條人事部採用定期考覈和不定期抽查兩種方式。
第八條考覈分爲月考覈、季度考覈、年中考覈和年終考覈。
第九條車間主任的考覈首先由車間員工對其領導力、親和力、滿意度等方面評定，並進行綜合打分，滿分爲100分。其次由生產主管根據其平時表現及車間規劃、物品擺放、產量、車間執行力等進行綜合打分。最後人事部根據定期考覈和不定期抽查所得結果對其進行打分。
第十條車間其他員工的考覈首先由車間相關員工對其領導力、親和力、滿意度、工作態度等方面評定，並進行綜合打分，滿分爲100分。其次由車間主任根據其平時表現任務完成情況、與車間員工配合情況等進行綜合打分。最後人事部根據定期考覈和不定期抽查所得結果對其進行打分。
第十一條綜合得分報總經理處，簽字以示透過。
（四）考覈項目
第十二條車間主任考覈項目：
1、車間管理管理狀況（有序、可以、無序）；
2、車間員工請假審覈及員工考覈（好、一般、不好）；
3、車間衛生情況（乾淨、不乾淨）；
4、車間物品擺放情況（整齊、不整齊）；
5、生產進度跟蹤情況；
6、車間及生產情況月總結報告的撰寫；
7、生產任務完成情況；
8、車間員工工作安排及調配；
9、報工前的監管；
10、出勤率及加班情況；
11、對公司要求的執行力度（堅決執行、執行、不執行）。
第十條生產管理人員考覈項目：
1、車間日生產計劃的制定（合理、不合理）；
2、車間產品尾數的清查程度（徹底、不徹底）；
3、車間產品尾數清理程度（及時、拖延）；
4、產品次品率、廢品率的計算（準確、不準確）；
5、對車間員工不正當行爲的指正頻率（經常、偶爾、沒有）；
6、補料申請書的撰寫（及時、不及時）；
7、生產進度跟蹤程度（清楚、不清楚）；
第十四條車間統計員考覈項目：
1、數據統計的準確性（準確、不準確）；
2、車間報工的真實性（真實、虛報）；
3、各訂單出貨後，次廢品率合算及撰寫說明報告；
4、反饋問題是否及時（及時、不及時）；
5、車間生產計劃的分解與安排；
第十五條車間領料員考覈項目：
1、物料領取及時性；
2、數據準確性；
3、對廢品報廢及時性及廢品統計彙總；
4、返修品處理及時性；
5、出勤狀況；
6、與車間主任工作協作程度。
第十六條車間付料員考覈項目：
1、付料的準確性；
2、付料及時性；
3、周付料統計；
4、與車間主任工作協作程度；
5、出勤率。
第十七條包裝組組長考覈項目：
1、產品包裝質量（好、不好）；
2、本組當日計劃完成情況；
3、本組組員工作情況記錄；
4、對本組組員考覈情況；
5、臨時工作的完成情況；
6、對工作臺、衛生責任區的監督檢查及清掃安排；
7、本組浪費現象的預防；
8、出勤率；
9、與車間主任工作協作程度；
第十八條印字組組長考覈項目：
1、印字的質量；
2、本組當日計劃完成情況；
3、本組組員工作情況記錄；
4、對本組組員考覈情況；
5、臨時工作的完成情況；
6、出勤率；
7、與車間主任工作協作程度；
第十九條套套組組長考覈項目：
1、產品套套質量（好、不好）；
2、本組當日計劃完成情況；
3、本組組員工作情況記錄；
4、對本組組員考覈情況；
5、臨時工作的完成情況；
6、對工作臺、衛生責任區的監督檢查及清掃安排；
7、與車間主任工作協作程度；
8、出勤率；
9、柄裂現象的控制；
10、本組生產浪費問題的控制；
第二十條粘皮組組長考覈項目：
1、粘皮的質量；
2、本組當日計劃完成情況；
3、本組組員工作情況記錄；
4、對本組組員考覈情況；
5、臨時工作的完成情況；
6、出勤率；
7、與車間主任工作協作程度；
8、本組浪費問題的控制。