【關鍵詞】酒店 員工第一 人力資源治理
隨着旅遊業的迅猛發展,賓館酒店業蓬勃興起，對於勞動密集型的酒店業來說，服務質量是經營治理水平的標誌,而從業職員的治理又是服務質量的保證，也就是說，人力資源是企業的一項最重要的資源，從業職員的素質、心境、職業道德、積極性等成爲酒店經營成敗的關鍵因素。在人才競爭激烈的時代，酒店要想吸引和留住優秀的員工，進步員工的滿足感和忠誠感，就必須將“員工第一”的理念深進貫徹到人力資源治理工作中。酒店應如何將“員工第一”的思想貫徹到人力資源治理之中，應從以下四個方面進手。
一、酒店在員工的招聘和錄用要客觀的先容酒店情況
大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權把握在自己手中，透過嚴格的口試、錄用測驗等來獲得求職者的資訊，從而判定求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關資訊來判定自己對所應聘的工作是否滿足，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更爲優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的先容酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能爲員工提供的培訓、提升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的資訊來決定自己是否願意在酒店工作。
二、酒店要重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
爲了減少員工由於技術過期或工作中出現挫折而降低滿足度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併爲員工提供適當的發展機會，酒店可以採用的較爲有效的職業生涯開發實踐方法來提升員工素質，首先，是重視員工培訓，在培訓中，抓好崗前培訓不僅能夠使新員工很快適應工作環境而且還能讓員工把握最新工作方法,進步工作能力和工作效率。其次，是建立店內招聘系統，酒店應採取公然方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在酒店職位發生空缺時，首先，應在店內進行公然招聘補充。店內無法補充時，再從店外進行補充。第三，是定期的工作變動，酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作輕易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。酒店可以透過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。最後酒店要爲員工提供多種提升途徑，酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到治理崗位。儘管不少優秀的服務職員經過培訓和鍛鍊後走上了治理崗位，並且完全能夠勝任行政治理。然而，也有不少優秀的服務職員卻無法做好行政治理工作，或者不喜歡從事行政治理工作，而服務工作第一線卻失往了一批骨幹。對此，酒店可爲前臺服務職員和後臺服務職員制定兩類不同的提升制度，併爲每個職位設立幾個不同的等級。
三、酒店要特別加強與員工溝通，促使員工參與治理
酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。酒店應爲員工營造一種***的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與治理。作爲服務第一線的員工，他們比治理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的題目。治理者必須加強與員工的雙向溝通，才能做出更優的決策。治理者可以採用總經理意見箱、總經理接待日、與總經理共進午餐等方式來加強與員工溝通。此外，治理者不僅應加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營治理中存在的題目。其次，酒店還應營造一種學習型的企業文化，促使員工之間相互溝通、相互學習。國外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不僅把咖啡應當作員工交流的場所。員工可以在此展開各種討論，分享工作經驗，相互學習。酒店讓員工參與治理，可以進一步發揮員工的主觀能動性，增強員工工作責任感，使員工更清楚的瞭解治理職員的要求和期看，更願意和治理職員合作，做好服務工作。