關鍵詞：民營企業 經理人 市場流動 完善措施
管理資源中最重要的人力資本已經成爲我國民營企業成長的瓶頸。已有的研究表明，資訊和信任因素是構成經理人進入民營企業的主要障礙。具體來說，經理人市場失靈問題在資訊方面表現爲民營企業主不瞭解經理人的真實能力，與此同時經理人也不瞭解民營企業的真實狀況，包括企業規模、企業治理結構等。此外，民營企業主也擔心重要的商業“隱私”資訊泄露或流失。就信任而言，民營企業主擔心可能失去對企業的實際控制，而蛻變成經理人控制的企業。經理人也擔心隨時可能面臨着被民營企業的“內部人”所擠兌，不願意投入真實的人力資本。基於民營企業經理人交易失敗的這兩大因素，本文提出如下促進民營企業經理人市場順利交易的措施。
加強經理人的職業化
作爲企業的管理者，經理人應體現其職業性，但非職業化是我國目前的一個普遍現象。一方面，國有企業治理結構的特殊性，使得他們不可能成爲市場經濟條件下真正的經理人。此外，更爲重要的是許多具有企業家能力的經理人是抱着自己創業的心態進入經理人市場的。這樣經理人的目標在不少情況下是遊移不定的。他們處在一個相機選擇之中：自己作爲創業者還是作爲經理人。在存在大量市場機會和進入壁壘不高的情況下(這在中國目前的市場環境下是一個合理的假設)，這種選擇更有其合理性。因此，對於不少被僱傭的經理人，完全可以將這一位置作爲成就自己創業的一個學習和資源獲取過程。經理人本身也有着強烈的家族主義取向，將作爲經理人看成是爲他人做企業，即便給予多高的收入補償，都終究不是爲自己或爲家族做事。家族所有者也同樣很少將經理人看成是自己人，而是時加防範。上述問題說明加強經理工作的職業化問題非常關鍵。
建立控制權折中分享制度
企業和經理人雙方的家族主義取向導致雙方的相互信任缺乏，家族企業在某種程度上的“隱私”經營給企業從外部引入經理人帶來更大的風險，因爲經理人可以將企業“隱私”作爲“人質”。這決定了在委託代理關係中，代理成本的剩餘損失是高度不確定和風險較大的。同時，經理人的非職業性，或在自己創業與作爲經理人之間轉移的成本很低，導致經理人市場的不穩定性。在這種情況下，家族化治理是企業規避代理人風險的一種制度安排。但家族化限制了企業家能力的引入，家族的企業家能力約束了企業的進一步發展時，繼續保持家族的治理就會降低組織效率而帶來在競爭市場上的劣勢。競爭和國際化使得許多家族企業進行改造，但在經理人引入上是謹慎的，較爲普遍的模式是家族和經理人共同分割企業的控制權，這一模式在這裏被稱之爲“折中治理”。這裏，企業的`剩餘控制權可以進一步分解爲戰略決策、控制決策和經營決策權，經理人擁有的控制權是殘缺的，家族透過各種方式保持對經理人的直接控制，這在一定意義上可以降低代理成本，也是經理人這種特質人力資本專用性投入的必然要求。
完善經理人的利益激勵機制和約束機制
目前對企業經理人的激勵，理論界提出三種激勵方式：年薪制、經理人持股和股票期權。
年薪制包括基薪收入和風險收入兩部分，後者在一定程度上把經理人的收入與企業業績緊密聯繫在一起，有利於促進經理人提高工作積極性。
民營企業經理人持股計劃可以作如下設想：第一，設立創業股。創業股是專門爲創業者而設立的，這可以使創業者在創業之初就將企業的命運和自己今後的發展緊緊結合起來，一心一意將企業辦好，在企業輝煌的同時，實現自己的人生價值。創業股是一種附加的受限制股權，創業者在新創立企業的創立期達五年以上，創業股可成爲完整股權，即既有所有權，又有分紅權。第二，設立經營股。這是專爲企業家設立的，目的是爲了激勵企業家人才將企業利益當作自己的利益。股份制企業經理人可透過以下方式獲得企業股份：經理人出資購買，可以採取一次性付款、分期付款或部分賒賬的辦法；贈款，即讓一些對企業發展有突出貢獻的、得到各方面認同的經理人享有經營者無形資產折股權；將經理人年薪收入中的延期支付收入轉化爲股權；在資本結構中設立崗位股(即乾股)，經理人只享受紅利分配，不具有所有權。經營股是乾股，一般不能轉讓、帶走，當經理人不再承擔責任時，即不再享有經營股份。 經理人股票期權類似商品與金融資產的期貨交易，它是面向未來的人力資本定價機制。我國目前在上海、廣東等省市試行。經理人風險抵押期股激勵機制的基本設想是：以經理人的職業信譽和個人財產抵押給企業法人資產，在完成或超額完成利潤指標時，經理人可按增加利潤的一定比例獲得報酬，除部分兌現外，其餘可按約定價格(如發行價)購買一定數量的本公司股票或償還賒帳認購的股票餘級。如不完成利潤指標，則按一定比例扣減風險抵押金，直至取消經營資格。