在高校績效考覈過程中, 經常面臨一個難題, 那就是行政管理人員的績效考覈。相對於日益加強和逐步完善的高校教師績效考覈而言, 行政管理人員的績效考覈顯得相對滯後和軟弱。在新的歷史時期, 如何根據高等教育發展的要求, 以人本管理思想爲指導, 全面加強和改進高校行政管理人員的“ 績效考覈”, 使“ 績效考覈”工作真正做到富有“ 績效”, 這是當前高校改革和管理中面臨的重大課題。本文擬就如何改進高校行政管理人員“ 績效考覈”工作作些初步探索。
目前高校行政管理人員績效考覈存在的主要問題缺乏科學標準, 考覈可信度不高相對於高校教師教學、科研業績的考覈標準而言, 對行政管理人員實施績效考覈時普遍的感覺是對行政管理人員工作進行績效考覈的操作難度較大。部門考覈者個人的好惡往往對考覈結果起着決定性作用, 有時考覈者僅憑藉對被考覈者某一事件或某一時刻的印象做評價, 或以自己的個性偏好和工作方式來衡量他人, 導致很多的“ 人情分”、“ 印象分”的出現。績效考覈科學標準的缺乏, 使行政管理人員的績效考覈難以消除諸多主觀因素的消極影響, 造成考覈缺少足夠的'可信度。
缺乏人本意識, 考覈認同度不高績效考覈應遵循有利於激發被考覈者積極性和創造性的原則, 但許多高校行政管理工作人員的績效考覈往往流於形式。雖然, 目前全國絕大部分高校已經實行了校內崗位津貼制度, 一定程度上體現了考覈結果的剛性原則。
但另一方面, 因爲崗位津貼發放標準與考覈結果的掛鉤, 爲求“ 公平”, 有的單位和部門就只能搞“ 輪流坐莊” , 大家有份, 皆大歡喜。這種缺乏原則其實也是缺乏“ 人本”精神的“ 考覈”, 很容易導致被考覈者對其結果的認同度不高, 最終考覈工作也難以達成“ 促進、改善、提高”的目的。缺乏結果反饋, 考覈利用度不高績效考覈不僅是對以前工作的總結、評價與獎懲, 即不是單純的“ 秋後算帳”, 而是爲了推進未來的工作, 以求在未來能取得更好的工作績效。爲此, 就必須把績效考覈的結果及時反饋給被考覈者, 以便被考覈者保持成績、修正不足, 明確努力的方向。然而, 有些管理者覺得“ 多一事不如少一事”, 爲了不得罪人, 管理者不僅把績效考覈的過程簡單化而且也人爲地把考覈結果的資訊反饋加以淡化。管理者一般只是從上而下簡單地發佈考覈的最終結果, 且往往避重就輕, 泛泛而論, 缺乏有針對性的個性分析和結果反饋, 被考覈者難以明確今後的努力方向, 這必然使績效考覈的有效性和利用度大打折扣。
高校行政管理人員績效考覈的改進思路以上這些現象, 是高校行政管理人員績效考覈過程中普遍存在和經常出現的問題。我們必須在實際工作中想方設法轉變思路, 改進策略, 求得績效考覈工作的效益最大化。改變只重“ 細化”的制度設計, 構建目標引導式考績制度高校行政管理人員的績效考覈, 並不是沒有考覈條件和依據。一些高校的績效考覈標準, 往往是條條框框, 應有盡有, 可以說充分做到了細化。但是, 這樣的績效考覈, 實施起來似乎並沒有起到預期的作用。究其原因, 也許與考覈標準過於繁瑣, 缺乏可操作性有密切的關係。漢初時, 漢高祖劉邦就曾約法三章“ 殺人者死, 傷人及盜抵罪。”就短短十個字的規約, 天下因而大治。可是到了漢末, 法律繁雜嚴苛, “ 凡斷罪所當由用者, 合二萬六千二百七十二條, 七百七十三萬二千二百餘言, 言數益繁, 覽者益難”, 這麼多法律條文, 極盡繁瑣之能事, 卻依然不能阻止其覆亡的結局。
這充分說明了制度的制定, 關鍵不在條目的齊備與否, 關鍵在於是否能對症下藥, 行之有效。對於高校行政管理人員, 考覈應着眼於目標引導。在考覈制度的制訂上, 要突出管理人員的工作目標, 讓被考覈者明確自己的任務是什麼, 知道主管部門將根據什麼來評價自己。