二十一世紀是知識經濟時代，人力資源成爲最重要的戰略資源，在行業發展中佔據核心地位。傳媒業主要是靠資訊提供服務的，要想在激烈的競爭中獲得一席之地，必須強化人事管理，充分發揮其效能。對廣播電視事業來說，其持續發展的內在動力不是設備的更新、規模的擴大，而是由高素質的員工隊伍決定的。廣播電視屬於知識密集型、人才密集型、技術密集型的行業，廣播電視間的競爭歸根結底是人才的競爭，只有高素質的員工隊伍，才能確保廣播電視臺的持續健康發展，因此人才成爲廣播電視臺無可爭議的最重要戰略資源。近年來，廣播電視臺在頻道專業化、電視媒體集團化等方面的改革取得了不錯成效，但總的來說，傳媒業特別是廣播電視業普遍存在人事管理滯後的問題，沒有形成有效的競爭、激勵機制，嚴重製約了廣播電視事業持續健康發展。之所以徘徊不前，是因爲人事制度改革涉及的是人的利益調整，推行起來難度較大。因此探討如何改進廣播電視臺人事管理，已成爲一個急需思考的重要問題。人事管理的出發點是人，目的是充分調動員工的積極性，實現人職匹配，最大程度的挖掘人的潛能，這就意味着人事管理與思想政治工作是密切相關的。因此探討廣播電視臺人事管理問題，必會涉及到思想政治工作，只有使思想政治工作融入到人事管理中，纔能有效解決人事管理面臨的問題，從而推動廣播電視臺的可持續發展。本文主要從分析廣播電視臺人事管理的困境入手，探討改進廣播電視臺人事管理的對策。
一、廣播電視臺人事管理的困境
目前，廣播電視臺正處在由人事管理向人力資源管理過渡的階段，這期間一系列的歷史遺留問題會對廣播電視臺的運營帶來很大困境。爲了解決人員需求問題，使更多的優秀人才脫穎而出，廣播電視臺一般實行社會招聘或校園招聘，階段性緩解了人才匱乏問題。但招聘制的推進並沒有從根本上解決問題，還帶來了一些新問題如新老人員的身份差別形成不同的等級，這些等級又不能隨意變動，這是一種新的身份管理，限制了優秀人才的脫穎而出。其實廣播電視臺進行人事改革，目的是引進現代企業制度，建立按需設崗、能上能下的用人機制，充分挖掘員工潛能。但改革沒有實現人力資源的合理配置，缺少科學、客觀的聘用、考覈機制，不利於人才的良性流動。同時，人事管理中沒有深刻認識到思想政治工作的重要性，沒有將思想政治工作融入到人事管理中，員工在工作中得不到精神層面、心理需求上的滿足，勢必會影響員工積極性。
(一)員工素質問題
廣播電視臺員工素質參差不齊，這既有歷史遺留問題，也有人才引進機制及培訓問題。首先，過去的廣播電視臺人員來向主要是畢業分配、部隊轉業安置等幾種方式，一些員工並沒有相關的知識與經驗，導致人職不匹配，難以充分發揮員工的能力，也難以調動其積極性。雖然後來廣播電視臺進行了全面改革，但由於管理上的不規範，還存在用工形式不規範、人員素質參差不齊、無崗前培訓等問題，這不利於廣播電視臺的持續健康發展。其次，廣播電視臺在人才招聘方面還缺乏完善的計劃和相應的配套機制，往往在招聘人才時很認真，一旦錄用後就不太重視，導致人才浪費，這是因爲引進機制與用人機制出現脫節。再次，廣播電視臺缺乏完善的培訓機制。廣播電視臺的工作具有較強的創造性，對員工能力要求很高，再加上當前傳媒業的競爭越來越激烈，更對員工的知識更新提出了新標準。這就要求必須建立健全培訓機制，不僅應該對新進員工進行入職培訓、上崗培訓，而且也要對已有的在職員工進行定期、不定期的業務培訓。
(二)員工積極性問題
首先，要調動員工的積極主動性，就要建立完善的績效考覈機制。目前，廣播電視臺缺乏完善的考覈機制，沒有具體的考覈指標，考覈評定的主觀性較大。目前的考覈項目設定存在不合理的地方，廣播電視臺年終考覈涉及到德、能、勤、績四個方面，這四個方面每一項都包含很多，如“德”包括職業道德、廉潔自律等方面，思想道德還會隨着外界環境的變化而變化，這很難給出具體的考覈指標。其次，廣播電視臺存在薪酬管理不規範的問題。目前，多表現在薪酬水平差距較大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作爲傳媒機構，薪酬管理公開化、透明化，更有利於調動員工的工作積極性。再次，廣播電視臺晉升通道主要是專業技術職務，但這方面由於受到名額限制等原因會出現晉升通道不暢問題，也不利於員工積極性的調動。
(三)思想工作問題
對廣播電視臺來說有時會出現崗位調整問題，這是爲了充分發揮員工的個人特點和所長，但有時會出現不配合的情況，一些員工長期在一個崗位上，形成了一套工作模式，不願意嘗試新崗位。這種情況下思想政治工作顯得尤爲重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使員工放下心理問題，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，與人事管理的目的是一致的，這就必須瞭解人的經歷、知識水平等，只有結合實際針對性的交流，才能讓員工感受到被尊重，真正理解崗位調整等做法，從而遵守各項紀律規範，營造和諧的工作氛圍。
二、改進廣播電視臺人事管理的對策
(一)完善人才引進機制
人才引進應本着公開、公平、公正的原則進行，這就必須打破傳統的招聘制度，實行公開招聘，真正引進有能力的優秀人才。這就需要確定統一、明確的識人標準，按照科學的聘用標準，推行全員聘用制，徹底改變人事管理的'隨意狀態。可以說推行全員聘用制是解決論資排輩的最有效途徑，也只有這樣才能解決電視臺人員隊伍中專業結構不合理、學歷層次偏低的問題。從大環境來看，要因崗設人，採用市場化的用人機制，對急需、高學歷的優秀人才要放寬條件，制定有吸引力的政策，積極引進人才。
(二)建立有效的激勵機制
人力資源管理離不開有效的激勵機制，否則會挫傷員工的積極主動性。廣播電視臺應建立健全的激勵機制，激發員工的積極性、創造性，這是人力資源管理的關鍵環節。激勵手段可以有物質激勵、精神激勵、發展激勵，物質激勵主要是物質獎勵，偏重的是物質層面；精神激勵偏重的是心理方面；發展激勵是指爲員工成長成才提供良好的發展環境。
(三)以人爲本進行培訓
廣播電視臺對員工的知識更新要求很高，因此必須建立科學的員工培訓機制，開發人才潛能，把人才培養納入到整個管理規劃中，建立多層次的人才培訓體系，使培訓活動有序可依、有據可查。廣播電視臺應設立專用培訓基金，加大培訓投入，切實發揮培訓作用，透過進名校、出國考察等方式，使員工接觸最新的資訊，引入最新的電視製作理念。廣播電視臺培訓方式要靈活多樣，可以針對普遍問題進行集中培訓，也可以針對個別問題進行分散培訓；可以長期培訓，也可以短期培訓，使培訓工作有計劃、有制度的開展。
(四)建立健全的用人機制
人力資源管理中最重要的一環是如何用人。廣播電視臺在實際工作中要做到人盡其才、才盡其用，只有這樣才能充分挖掘人的潛能，才能留住人才。合理用人的關鍵在於建立科學的考覈機制，對所有聘用員工，切實做到任人唯賢，按績效定薪酬，這更有利於資源的合理配置。
(五)融入思想政治工作
思想政治工作在人事管理中發揮着重要作用。近年來，廣播電視臺爲了提高員工整體質量，加大了招聘力度，但招來之後如何用好成了新問題。近年來辭職人數不斷增加，更加說明招來人卻留不住人成了急需思考的重要問題。根據馬斯洛層次需要理論，員工需要的不僅是物質需求，還需要精神、心理上的需求。這種情況下，廣播電視臺人事管理應堅持以人爲本，充分發揮思想政治工作的作用。思想政治工作是做人的工作，對員工進行耐心說服，瞭解員工的心理訴求，儘可能滿足其需求，對其存在的疑惑熱情解答，提高管理的民主性。在人事管理中避免隨意處罰，以思想教育爲主，比如有員工犯錯或者有思想情緒，應該先調查問題原因，然後再進行公正處理，同時應注意員工心理，這樣不僅能使員工改正不良行爲，還能糾正其思想偏差，使之得到有效的轉變。另一方面，經濟基礎決定上層建築，廣播電視臺思想政治工作除了體現人文關懷外，還要做好科學的薪酬管理工作，根據員工貢獻決定收入，讓員工認識到收入與貢獻的關係，從而更加積極的投入工作，提高工作效率。總之，廣播電視臺人事管理工作與思想政治工作是不可分的，兩者有着密切的關係。人事管理工作應緊密結合思想政治工作進行，激發員工的積極性，同時爲員工構建和諧、輕鬆的工作氛圍，只有這樣才能推動廣播電視業的持續健康發展。