似乎HR在招聘中會遇到這樣的事情：邀約候選人過來面試，因爲忙於其他工作而忘記準備面試，就這樣草草的接待了這幾位候選人，面對這樣匆忙的面試，如何保證招聘質量?
要想使招聘效果達到最佳，面試要這樣做才行：
(一)面試前的準備階段
1、明確招聘崗位對應聘者的要求：應當根據招聘崗位的特點設定測評標準，以此確定應着重關注應聘者的哪些特質。這是面試能夠有序、高效進行的最基本保證。
2、慎重選擇面試考官：由於面試在某種程度上帶有很強的主觀性，所以選擇合適的面試考官是保證招聘質量的關鍵要素，好的考官要具備良好的個人修養、豐富的工作經驗，能熟練運用各種面試技巧，能公平、公正地對待每位應聘者。在不少大公司，常有總裁親自面試每一位應聘者的情況。
3、確定面試內容及面試提綱：在面試前應根據招聘崗位說明書，確定哪些內容要透過面試來測試。將這些內容挑選出來以後，針對每一項內容，由人力資源部門的負責人以及聘請的專家共同設計相應的問題和可能的答案。
面試提綱是圍繞面試的重點內容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業精神、專業知識、公關能力、興趣愛好等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便有針對性地提問、考察。
4、設計面試評價表：在面試中，爲了使面試結果更科學、公正、準確，應該設計一個標準統一的面試成績評分表。它由若干評價要素構成，是面試人員現場評價記錄應聘者表現優劣程度的計量表。評分表的設計應根據面試內容以及考察要求的不同而分別設計。
5、營造良好的面試環境：良好的面試環境能夠保證雙方進行輕鬆自如的溝通，因此，營造出良好的面試環境將有助於面試的成功。如，選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的環境，並給雙方提供舒適的座位，座位擺放的距離與角度應有助於雙方的溝通。
6、面試考官的準備階段：一是面試前10-15min，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭的檔案，讓自己完全放鬆；二是取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強迫自己記憶，只需記住姓名，便足以開啟話題；三是將原來擬好的面試問題，放入檔案夾內，再翻看“面談評價表”，重溫要在面試中瞭解的各個工作表現維度；四是若面試室沒有紙和筆，應準備兩隻筆及一些紙張；五是準備名片，應徵者可能會索取。
(二)面試的開始階段：介紹自己、握手、確保雙方作爲舒適，不要讓對方看到你在筆記上的內容，事先跟對方說：爲了對您有一有利於我們對您的客觀判斷，我將在面試過程中進行記錄，希望您不介意、解釋面試時間、長度程序及要談的內容等等。
(三)正式面試階段：
精於面試的`應聘者在回答行爲問題時往往只說出幹過什麼而不會描述採取了何種行動。另外面試準備時要善於發現簡歷上的疑點，如：
(1)出現工作空檔的真正原因；
(2)頻繁換工作的原因；
(3)最近沒有學習新技能的原因(不要僅僅侷限於他的學歷；
(4)離開原公司的真正原因(多問離職的意願，問之前告訴對方：本着對你我雙方都有力的原則，你說得越真實，越有助於我們的判斷，而且也越有助於你對我們公司做出客觀的選擇，你的實話實說對雙方是雙贏的結局，然後在仔細追問真實的離職原因。
再有，面試中要區別“事實”和“謊言”：
1、事實很有信心，不緊張，很自然，謊言明顯在言語上比較遲疑；
2、應聘者老在提“我們”，避免提自己具體做了什麼，則可能是謊言；
3、無論問什麼問題，回答都是一致的，則是事實；
4、回答特別流暢，則可能是有備而來，對於這種情況，適當地打斷一下，或者先讓他說下去，然後另找機會讓他再答一次，如果還是隻字不差，則有可能是事先背好的。
5、非語言行爲表現的重要線索：看到的資訊佔55%，聽到的資訊佔45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒謊，有效的眼神是寬鬆、隨和；(2)身體姿勢：坐得特別僵硬，可能是由於緊張，身體姿勢突然毫無目的的變換，這是謊言的標誌；(3)手勢：說謊時，手勢與語言不配套；(4)面部表情：說謊時，表情與語言不一致。
(四)結束面試階段：1、允許候選人問問題；2、說明下一步面試的安排及時間；3、真誠地感謝：感謝你花時間來面試；4、完整面試記錄；5、絕對不能許諾不確定的資訊。
(五)面試評價階段：面談和評分結束後，面試人員應該覈對記錄，看看不同的應徵者是否有相同的回答；若有類似答案出現，還要進一步檢查評分表，看看是否給予了相同的評分。相同的行爲表現，應該給予相同的評分。
另外，主試人還要從評分表中將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行爲表現是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。在相同得分的情況下，主試人需要查閱評分表，若使用加權評分表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
人才選拔的方法
相信如能按上以步驟去組織實施面試，加上掌握一些科學的人才選拔方法，就能比較好的甄選我們所需要的人才。
1、篩選申請材料。關注以下幾個方面的問題： (1)學歷、經驗和技能水平；
(2)職業生涯發展趨勢；
(3)履歷的真實可信度；
(4)自我評價的適度性；
(5)推薦人的資格審定及評價內容的事實依據；
(6)書寫格式的規範化；
(7)求職者聯繫方式的自由度；
2、預備性面試。由人力資源部進行，目的是確定應聘者的工作能力、經驗是否符合崗位要求。關注以下幾個方面的問題：
(1)簡歷內容覈對；
(2)注意求職者儀表、氣質、服飾是否符合崗位要求；
(3)透過談話考察概括化的思維水平；
(4)注意求職者非言語行爲及傳達的資訊；
(5)與崗位要求的符合性；
3、職業心理測試。根據崗位勝任特徵模型的要求，選擇相應的職業心理測試方法，將合格者推薦給部門經理，從該階段起，部門經理開始介入人才選拔過程；
4、公文筐測試。主要考察被試的計劃、決策能力；
5、結構化面試。主要功能是選優。
6、評價中心測試。評價中心是企業經常採用的一種進階人才測評技術，在一個逼真的模擬情境中，採用多種測評技術來觀察和評價被試的心理、行爲表現。 評價中心的測試方法包括：無領導小組討論、情境評價、角色表演、演講、職業心理測試、公文筐測試、結構化面試等。
7、背景調查。背景調查通常包括應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等；主要採取電話、訪談、要求提供推薦信等方式；須遵循以下原則：
(1)只調查與工作有關的情況，以書面形式記錄；
(2)重點調查覈實客觀情況；
(3)慎重選擇第三者；
(4)評估調查材料的可靠程度；
(5)利用結構化表格，確保不遺漏重要問題。