在不斷進步的時代，我們都跟制度有着直接或間接的聯繫，制度具有使我們知道，應該做什麼，不應該做什麼，懲惡揚善、維護公平的作用。那麼制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的薪酬的管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬的管理制度1
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發佈的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據擔任職務經過考覈確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考覈確定；
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審覈，總經理批准。
5、業務提成：爲促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動後的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升爲領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考覈，提出意見報人事培訓部批准；
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬的管理制度2
員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果爲依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價值創造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。
在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素並據此制定有利於勞動關係雙方的薪酬策略。
1、制定薪酬體系的四個關鍵要素
在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什麼？我們激勵什麼？如果這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位爲基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。透過職位評價確定職位價值，然後提出職位的任職資格並據此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由於職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織裏，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務高低確定薪酬，結果導致員工爲了提高自己的行政級別，爭先恐後地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
績效要素
在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。
在薪酬管理中強調績效的作用，是分配製度的重要轉變，即由給“人”發工資變爲給“事”發工資。
給“人”發工資，是依據人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。
素質和價值觀
設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。爲了建立穩定和諧的勞動關係，企業需要對那些認同公司核心價值觀，並且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期爲企業貢獻績效，並在未來爲企業持續創造價值。
市場要素
在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。
2、設計薪酬激勵體系的策略
在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要採取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。
薪酬戰略明確化。
根據我們的研究，發現世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，並且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利於企業爲員工制定長期的激勵計劃，有利於增強員工對企業的認同，並能夠給員工長期的職業安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在於員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工瞭解企業的薪酬政策，有利於提升企業對員工的吸引力。
很多企業在薪酬政策上採取保密行爲，不讓員工知道薪酬到底是依據什麼制定的，員工無從瞭解企業在激勵什麼、鼓勵什麼、回報什麼，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認爲，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業對自己的期望，並據此調整自己的行爲。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的.行爲，而且還可以減少訴訟和糾紛的發生，以利於勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。
薪酬激勵長期化。
中國很多企業對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業熱衷於制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助於提升企業的吸引力，但是不利於長期地穩定優秀員工，因爲企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行爲。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認爲企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。
中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老闆在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經營風險。
福利待遇貨幣化、社會化。
從世界一流企業的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。
總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動關係雙方纔能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關係雙方纔可能有真正的和諧。
薪酬的管理制度3
一、目的：貫徹以人爲本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用範圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作爲該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、進階專業人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、後勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂；
b、業務部助理在職權上高於大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關係，本薪資制度中，已將此關係考慮在內。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命爲準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年後始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年後不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（進階）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部覈實，經審批後（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命後一級三檔；
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命後二檔十七級；
事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命後二檔十五級起薪；
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命後二檔九級起薪；
大區經理試用期二檔三級起薪，任命後二檔七級起薪；
事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命後二檔九級起薪；
（3）省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命後由三檔十四級起薪；
省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命後三檔九級起薪；
總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命後三檔七級起薪；
（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命後四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正後四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正後五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正後五檔十級起薪； 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正後五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，並朝着以人爲本管理的積極方向發展，爲今後出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六。薪資考覈：
（1） 公司對各崗位分別進行考覈。
（2） 考覈結果將分爲差、不及格、及格、優良、優秀。
（3） 其中優秀員工佔公司全員的5%，優良員工佔公司全員的5%，及格員工佔全員的60%，不及格員工佔全員的15%，差員工佔全員的5%。
（4） 考覈一次達優秀者將給予調薪三級，考覈連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考覈達優秀者可晉升職位。
（5） 考覈一次優良者將給予調薪一級，考覈連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考覈優良者，給予調薪五級。
（6） 考覈及格者不加薪亦不減薪。
（7） 考覈一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考覈連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面瞭解與評估，決定是否調職；全年考覈不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8） 考覈一次差者工資將給予降薪三級，並給予調職；考覈連續二次差者或全年考覈累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考覈辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定；
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司覈實評定；
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升後該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別爲準；
4、凡職位降級時，其薪資以降職後相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；
5、凡職務調遷或臨時變更的，變更後薪資以保持或略高原有薪資水平爲準；
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿55週歲、女性職工凡年滿50週歲爲退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批准方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
①企業與員工之間是一種契約關係，薪資制度是企業機密，可不用公開。
②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發基金：
①公司在現有工資水平上每月預提10%作爲人力資源開發基金。
②該基金用於人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。
5、激 勵：
①獎金：
a、考覈獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，採用不同方式進行局部考覈或專項考覈。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經採納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。
③資源：爲管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。
薪酬的管理制度4
第一章總則
第一條爲使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬覈定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考覈機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1.2薪等XX
進階職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額爲50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年後不再增長。
司齡工資從轉正後第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
（1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼爲每月300元（其中北京、廣州地區爲每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
（2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作爲評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分爲8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考覈週期及考覈結果公佈次月予以核發。
（1）員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
（2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度爲單位，其主要考評依據爲公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考覈結束後予以核發；
（3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度爲單位，在考覈結束後予以核發；
（4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知爲準。
6、特殊津貼：在特定時期爲公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分爲年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
（1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以覈定；
（2）年度獎金髮放對象爲對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金爲不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，爲實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備註
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他XX 3本科
研發XX
其他1500 4大專1000 5中專（含以下）800
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以覈定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理覈定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間爲每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解僱員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬爲：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的員工當月薪酬按日計算，並依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由於公司的績效考評是以工作績效作爲考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作爲加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論透過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
（1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
（2）半年績效考覈及年終績效考覈後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：爲當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間爲本月1日起至本月結束。
2、每月最後一天製作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間爲每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存摺的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署後轉呈總經理覈定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬採取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，並不打聽及傳播他人薪酬資訊，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒佈之日起施行。