爲保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
爲了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，特制定本方案。
二、考覈方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考覈評定標準
四、考覈制度
1、以上考覈做爲月度考覈，但考覈分數將納進年終考覈範疇;
2、總計分數爲100分，達90分以上爲月優秀員工、80分以上爲月合格員工、60分以下爲需激勵員工;
3、連續兩個月被評爲需激勵員工將被警告、三個月被評爲需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評爲優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續三個月被評爲優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考覈方案 篇2
一、 目的
1、 爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
二、 適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：工作職責履行情況佔30%，臨時工作任務執行情況佔20%，業務技能測試成績佔20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評成績的25%)
① 行爲品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行爲等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。(及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考覈等。
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
財務部認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考覈(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考覈：按公司二票制考覈規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考覈，員工投票達60%支援率和贊成率即透過第一票，透過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支援和贊成率即透過，兩票全透過後公司將下任命書。
注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考覈的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考覈進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行爲表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作爲日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作爲下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是考覈申訴期間，具體按考覈申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考覈，同時進行全面的綜合的民主評議。作爲管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後爲員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考覈制度、考覈技術的科學性、實用性負責，爲提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;
爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料資訊，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成資訊反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考覈和年度的民主評議;
監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
針對考考覈結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、儲存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因爲對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;
爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料資訊。
六、 績效考覈審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋資訊表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2. 前5%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作爲降級的對象。
3. 前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 後25%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料資訊，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評彙總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋資訊表》績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，爲了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評資訊反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的.改進後期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以後抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考覈內容標準，考覈量表中列出的考覈項目和標準將盡量突出以下特點：
績效考覈方案 篇3
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考覈僅針對科室，對全員的日常行爲缺乏有效管理，醫院目標與個體行爲脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考覈方案缺乏針對性、人性化，考覈評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考覈方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化爲全員自覺行爲;對全員個體缺乏有效的日評價、月考覈、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
爲有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考覈爲突破口，自下而上推行績效考覈，在形成績效管理雛形後再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理爲主線，成本覈算爲基礎，綜合考覈爲手段，提高積極性爲目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，透過自行設計的量化考覈系統實施科室績效考覈管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閒時又顯人員富餘。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得並體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績效考覈指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考覈的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣纔不至於誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同於手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因爲麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分爲5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考覈指標。加之考慮到醫院當時手術檯不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率爲擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高於椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更願意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求後必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短几分鐘，但分值並不亞於一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間爲1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在於加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。
第八，交班與否。由於麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，爲緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬於自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班後的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因爲他們同樣擁有發言權。
第十，科室規章制度的執行。由於個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的後果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考覈收效
興化市人民醫院麻醉科實施量化考覈實施後，科室成員經歷了最初的牴觸與觀望，但隨着指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考覈結果與個人年度考覈、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。
更爲關鍵的是，麻醉科先行的成效，爲未來醫院各科績效考覈的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考覈指標產生了示範性影響。自下而上的績效考覈日漸成熟後，醫院自上而下全力推進，基於麻醉科自行設計的績效考覈軟件基礎上的全院績效考覈軟件也順利研發，並嵌入醫院的HIS系統執行，極大方便了全院的績效管理。
績效考覈方案 篇4
爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：
護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項
一、考覈辦法
（一）基礎分：
護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考覈方法：
建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部專行項考覈分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。
公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考覈測評要求
護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考覈測評內容：
（一）護士長對護士考覈內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完爲止，不加扣。滿分爲100分，其中100分~91分爲優，90~80分爲良，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。
注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱係數
中級爲1.4，護師爲1.3，護士爲1.2，見習期護士爲1.1。
五、護理人員崗位係數
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數
績效考覈方案 篇5
如大家所知，萬科的物業管理非常周到，給業主的體驗非常好。如此強大的物業服務體系背後，在於其管理精細化的方方面面，其中績效考覈也起着不可或缺的作用。
一、如何考覈物業公司總經理？
考覈指標說明：
1.物業費用預算控制率
物業費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標透過考覈期內員工績效考覈得分進行評價
二、如何考覈物業公司員工？
1.績效考覈的目的
爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
2.績效考覈的時間
物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種。
3.季度績效考覈的內容與實施
季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。
（1）管理人員績效考覈
管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績效考覈
普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績效考覈等級劃分
依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考覈實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。
4.年度績效考覈的內容與實施
（1）年度績效考覈記分標準
年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
（2）年度績效考覈總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（3）年度績效考覈等級劃分
公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考覈的實施
公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。
5.績效考覈結果的應用
（1）財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。
（2）部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。
（3）人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。
6.績效考覈結果申訴
本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“
人力資源部接到員工申訴後，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然後根據事實和公司的相關規定進行申訴處理。