爲了確保事情或工作紮實開展，預先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的：
透過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考覈週期
月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12個月月度考覈各項目平均分的總計，考覈時間爲每年的1月15日前。
三、主要考覈指標
對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考覈結果使用
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考覈成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考覈成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考覈成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考覈基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考覈基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定爲1200,800）
六、考覈申訴
食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考覈結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；
1.2採用目標管理體系，公司制訂總髮展目標，然後分級分解的管理辦法；
二、考覈原則
2.1絕對考覈原則：以工作任務和工作目標爲依據，按照崗位職責標準對員工的工作行爲進行考覈，而非人與人之間的對比考覈。
2.2分析考覈原則：按崗位職能設定考覈要素和考覈重點逐項進行考覈，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：採用一個主管考覈的辦法，並以主管和下屬共同確認的考覈結果爲依據。
2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考覈結果受部門整體考覈結果影響。
三、考覈組織
3.1公司成立考覈領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考覈評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考覈方式
4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考覈。
4.2員工考覈由主管上級進行評價，再結合部門考覈結果確定員工最終考覈結果；
4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考覈並結合相關聯部門的評價確定最終考覈結果。
4.4採用季度考覈和年終考覈。
五、考覈內容
5.1員工主要考覈內容：
專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考覈內容：
部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。
5.3高層領導考覈：
以所管轄部門考覈結果爲準，主管多個部門的按照考覈評均分計算。
六、考覈程序
6.1作爲季度和年度考覈的依據，員工每週應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關資訊作爲下屬季度考覈依據。
6.2季度終結進行考覈時，部門主管根據所記載資訊和員工工作目標完成情況，填寫《員工考覈表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考覈表由主管領導考覈。
6.3部門每週五填寫《部門周工作目標考覈表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考覈表》，然後交上級領導考覈評價；
6.4各部門考覈表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考覈工資。
七、考覈注意事項
7.1員工季度考覈工作由企管部組織。考覈結果由被考覈者與主管上級共同完成，即每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。
7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考覈量表及部門考覈表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。
7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考覈分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。
八、考覈表
8.1考覈工作使用公司企業管理部統一印製的考覈表。
8.2考覈表的考覈標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考覈表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考覈採用百分制計算， 員工最終考覈成績＝個人考覈分×80%＋部門考覈分×20%；部門負責人考覈成績＝個人考覈分×50%＋部門考覈分×50%。
九、考覈結果
9.1如果對考覈結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視爲同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考覈時，考覈結果爲季度考覈分數的平均數，即年度考覈分數=∑季度考覈分數÷4
十、考覈責任
10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考覈。
10.2不能在規定日期內上交的，視爲考覈者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考覈人承擔。企業管理部有權對未按時送達考覈表的考覈人處以罰款，罰款金額爲其績效工資的10%。
十一、發放
11.1績效工資佔工資總額的20%，季度考覈工資額＝月績效工資×考覈分數%×3
11.2考覈期內不發放績效工資，考覈期終結時，按照季度考覈結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。
評分表
考覈得分 對應核發績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；
12.2試執行期限爲20xx年第四季度；
12.3本制度由企業管理部負責解釋。
十三、支援性檔案
13.1、員工工作周志
13.2、部門周（季度）工作目標考覈表
13.3、各部門職責和員工崗位規範
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考覈樣表
績效考覈方案 篇3
一、考覈對象
網絡營銷推广部所有員工（主管除外）。
二、考覈內容和方式
①考覈時間：每月1日至31日
②考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊佣金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作範圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入； 團隊佣金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；
④考覈標準：
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值； 佣金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊佣金是公司拿出部門每月創造淨利潤的一小部分比例，作爲部門整體當月獎勵，其中留50%作爲部門年底分紅使用。
⑤考覈方式：
每月5~10號，部門數據分析員統計上月的部門業績及投入產出比，並彙總所有員工月報加以整理，提交給主管以作爲績效及佣金的發放與獎懲實施的依據。
三、考覈流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成。
四、考覈結果及獎懲
1.對員工的考覈
①考覈結果
考覈結果以數據確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考覈，具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班後補假不予批准，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊佣金；
●考覈過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字後生效。
2.對部門的考覈 ① 考覈標準
對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考覈辦法
對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。 ③ 考覈結果和獎懲
評定結果直接影響團隊佣金的發放，低於80分取消當月團隊佣金。
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考覈執行程序
1.計劃制定和返回：
① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負責人評定後返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最後一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領導審定後返回部門。
2.考覈、彙總
①員工考覈：員工考覈由員工月度彙報、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負責人評定；
（2）評定後由專人彙總《工作績效考覈表》（含團隊佣金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定後批覆，下發至人事部；
（4）人事部備案後反饋至各部門，並函告財務部，20日發放工資。
②部門考評：部門考覈由部門月度彙報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），並彙報分管領導及公司決策層，作爲對部門考評的參考依據；
（2）分管領導與決策層逐級評定並反饋，作爲是否發放部門團隊佣金的依據； 注：團隊佣金與個人工資一同發放，其50%存於公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發人事部； （2）人事部將考覈結果於每月15日前反饋至各部門，並函告財務部；
（3）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批准後，於20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網絡營銷推广部負責解釋。
績效考覈方案 篇4
一、考覈目的 爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。
（二）定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
（三）溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考覈週期與彙報
1.此項考覈應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。
四、績效考覈小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考覈內容
詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考覈表）
六、對績效考覈表的說明
此項績效考覈分爲三大模組，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
（一）7S管理
7S管理分四項，現場整潔（30分）、物料分類和儲存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。
1.現場整潔（30分）。現場整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。
2.物料分類儲存（30分）。物料分類和儲存分爲鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防溼（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類儲存得分爲六項實際得分之和。
3.設備維護（20分）。設備維護分爲機牀加油（5分）、機牀清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。
4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止執行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。
（二）內部管理
內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執行（50分），合計100分。
1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。
2.員工流動（25分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。
3.制度執行（50分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。
（三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。
2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。
3.生產安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
績效考覈方案 篇5
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是爲人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利爲目的。
2、質量、效率、效益優先的.原則：醫院的使命是治病救人，爲患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率爲重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考覈的基礎上，透過對科室收入、支出的核算，考覈科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展爲核心，要注重投入產出效率。規範成本覈算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤爲20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎爲50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨牀科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、製劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：製劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、後勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
績效考覈方案 篇6
爲提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考覈。此次考覈作爲廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。
一、考覈具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考覈考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐竈廚師主要考覈出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考覈刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麪點廚師主要考覈點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考覈刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考覈本檔口的風味特色。
二、考覈品種
1、 爐竈廚師考覈“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考覈切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考覈“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考覈“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考覈各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即爲最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考覈不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考覈在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考覈。凡未參加此次考覈的廚師一律作棄權處理。
績效考覈方案 篇7
一、被考覈人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考覈責任人：
財務負責人的考覈人爲董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。
三、考覈方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考覈時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。() 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%
六、考覈等級：
1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
七、考覈紀律：
1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%；每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考覈實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
透過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。