爲保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案7篇，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、考覈辦法
護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考覈測評要求
各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考覈測評內容：
(一) 護士長對護士考覈內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。
注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考覈內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位爲1.1。
門診部崗位：係數爲1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考覈評分表》
2、《基礎護理質量檢查評分表》
3、《護士績效考覈彙總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績效考覈方案 篇2
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨着時代的發展，人才已經成爲代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考覈已經成爲企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考覈仍然存在很多問題，爲了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考覈工作。
2科研企業績效考覈現狀
2.1對績效考覈缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考覈工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考覈主要是爲了實現企業戰略發展目標。隨着科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考覈則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考覈與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考覈工作的開展。
2.2考覈週期設定不合理
績效考覈週期安排不合理則是我國科研企業績效考覈中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考覈週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考覈週期過長，很多企業的績效考覈工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考覈結果爲企業員工安排年終獎勵。但是考覈週期過長，會使績效考覈的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考覈週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考覈，這種績效考覈方式雖然提高了考覈的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。
2.3考覈指標的設計缺乏科學性
由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考覈指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作爲評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考覈中忽略了定量考覈和定性考覈重要性，所設立的考覈指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考覈指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考覈，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考覈工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作爲科研企業的管理者，必須認識到，績效考覈是企業人力資源管理工作的重點內容，透過績效考覈工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考覈工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考覈週期的合理安排對於考覈工作的開展意義重大，爲了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考覈週期設定爲每四個月考覈以此，這樣既確保了考覈的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考覈指標的確立
科研企業績效考覈工作存在的缺陷很大程度上是因爲其指標考覈體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考覈指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，透過這些指標的設立，可以以此爲依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設定其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者進階知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，透過這些指標的設立，爲科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考覈中還要注意定量考覈和定性考覈的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考覈效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以爲科研企業績效考覈工作的開展提供良好的保障，由個體行爲的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類資訊不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯繫的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裏面的動力。規範和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。透過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考覈相關結果，再結合員工所反饋的各類資訊，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考覈的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考覈所存在的問題主要表現在認識不足、考覈週期安排不合理、考覈指標體系不完善等，爲此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考覈週期進行合理安排，並且對考覈指標予以明確，爲了績效考覈效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考覈方案 篇3
1、 考覈目的
爲確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的'員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工透過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
爲了鼓勵員工積極向上透過撰寫專利的形式爲公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人蔘加獎金分配。
4、績效考覈方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考覈方案分爲：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金；經濟效益以年度考覈的形式進行，經濟效益激勵獎以年度爲週期進行發放；專利獎以獲得證書時爲節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考覈制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考覈由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
B 項目完成質量考覈由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考覈結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產品的研發成果分爲三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）
實用新型在原有產品基礎上透過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，並對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經主管科研的副總審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從透過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度爲50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度爲70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額爲80萬；
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審覈備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由於管理失職、不作爲或嚴重違反公司制度的行爲導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。
績效考覈方案 篇4
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體執行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、資訊反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。
績效考覈方案 篇5
績效考覈設計原則
考覈的目的
績效考覈的目的是規範員工行爲,同時激勵員工、將員工行爲引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,透過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考覈內容
內容應聯繫到客戶滿意程度及對鬆川的價值創造；透過與工作及權力範圍
的聯繫以增加員工的積極性
考覈指標
考覈指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考覈方法
考覈必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考覈方案 篇6
爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關係和諧發展。
一、考覈機構及職責分工：
（一）考覈小組：
組長：周祖山
副組長：遊志剛（常務）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領導小組下設績效考覈辦，考覈辦由王才炎同志負責。負責全院績效考覈管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。
（二）績效考覈對象及日常安排
1）、醫療、醫技：
考覈人員：趙曉斌周豔華魏立
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
1、臨牀科室績效考覈指標及考覈辦法
2、醫技科室績效考覈指標及考覈辦法
3、手術科室績效考覈指標及考覈辦法
4、供應室績效考覈指標及考覈辦法
5、體檢科績效考覈指標及考覈辦法
6、門診醫生績效考覈標準及考覈辦法
7、臨牀科醫生績效考覈標準及考覈辦法
8、醫技人員績效考覈標準及考覈辦法
9、急診醫生績效考覈標準及考覈辦法
2）、護理：
考覈人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則
10、護理崗位量化考覈標準
11、病區護士長績效考覈量化標準
12、門診部護士長績效考覈量化標準
13、供應室護士長績效考覈量化標準
14、手術室護士長績效考覈量化標準
15、病區護士績效考覈量化標準
16、供應室護士績效考覈量化標準
17、導醫護士績效考覈量化標準
3）、藥事：
考覈人員：彭宣灝李平鄧洋
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
18、藥劑科績效考覈辦法
4）、行政：
考覈人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
19、黨辦績效考覈辦法
20、紀委績效考覈辦法
21、團委績效考覈辦法
22、工會績效考覈辦法
23、人事科績效考覈辦法
24、醫務科績效考覈辦法
25、護理部績效考覈辦法
26、感控辦績效考覈辦法
27、財務科績效考覈辦法
28、審計科績效考覈辦法
29、科教科績效考覈辦法
30、保衛科績效考覈辦法
31、總務科績效考覈辦法
32、病案室績效考覈辦法
33、設備科績效考覈辦法
34、資訊科績效考覈辦法
35、醫保辦績效考覈辦法
36、門診部績效考覈辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈；財務指標：由財務院長會同財務科考覈，由財務科組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考覈，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考覈，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考覈，由科教科組織。
二、考覈依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業績指標考覈與獎勵：
以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案爲標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨牀科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考覈和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨牀科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次爲目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零爲止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數爲臨牀科室人均分配額的0、85考覈發放，科主任按0、9考覈發放。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0、85*個人係數+質量考覈結果。
四、質量指標考覈：
質量考覈總配分100分。績效工資=財務指標*個人係數+質量考覈結果。
即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考覈裏不再獎罰分數。
當考覈扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完爲止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考覈方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，儲存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。
（四）、醫患關係：基本配分：100分
醫患關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支援與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。
（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽並佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力爲患者着想，儘量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
五、考覈方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考覈獎懲結果
2、如果醫療質量和病人關係中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。
3、本考覈方案一般針對科室，科室執行二級考覈分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考覈細則，但需要透過醫院批准執行。
4、考覈的形式主要是績效考覈辦對科臨牀科室、醫技科室、職能科室進行考覈。
5、採取日常考覈和以月集中考覈相結合的形式，獎懲及時兌現。月考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考覈則是在季考覈的基礎上全面綜合，年終考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考覈方案 篇7
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。爲保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作爲獎勵：分配爲經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤爲售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例爲：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成爲：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額爲20000元，毛利爲8000元。
李××的提成爲：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額爲10000元，毛利爲3000元。
張××的提成爲：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每週部門覈對，每 月1-3號助理統一與公司財務覈對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、 執行時間：20xx年8月15日
科新電子採購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日