企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變”。 苟日新，日日新，又日新。生活從不眷顧因循守舊、滿足現狀者，從不等待不思進取、坐享其成者，而是將更多機遇留給善於和勇於創新的人們。下面是本站小編爲大家蒐集的懂技術方法，供大家參考。
人性的深邃複雜爲企業招聘和內部人事決策帶來的很大的難度。一方面，僅憑傳統的簡歷分析和麪試，無法全面考察人才，另一方面，招聘人員受年齡閱歷所限，難以統籌多方資訊對人崗匹配性做出準確預測。因此，企業必須結合自身實際，選取適合的人才測評技術以避免用人決策失誤，儘量減少因用人失誤造成的損失。
一、什麼是人才測評技術?
人才測評是透過心理測驗、面試、評價中心等一系列科學的手段，對人的基本素質、能力、性格特徵、職業興趣等進行測量與評價的專業化活動。人才測評融合了心理學、管理學、社會學等多種學科，將考評重心由外在知識技能有效擴展到內在素質、能力與態度，能夠準確地識別出卓越員工與平庸員工，爲企業選拔外部人才和合理配置內部人才提供科學依據。
二、人才測評的類型有哪些?
選拔型測評、配置型測評、鑑定型測評、開發型測評，不同的測評技術應用於不同的場合和不同層級的候選人身上，方能顯示出應有的價值。
三、人才測評流程如何構建
一般而言，人才測評流程可分爲目的確定、方案確定、流程實施、後續工作四個主要環節，具體可根據企業實際需要進行靈活變通。需要指出的是，不存在完美的`測評流程，企業在執行過程中應以實用有效爲原則來設計測評流程。
四、認爲測評指標越多越客觀?
應用中庸之道來看待。測評指標越多、測評工具越多，對於員工的評估越全面。然而在實際過程中，企業無法在現有時間與資源下組織如此全面的測評，一方面，企業投入過多時間與資源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分員工並不樂意參與如此冗長的人才測評，可能引發牴觸情緒。測評對每個崗位的要求都不太一樣，按照2/8原則來確定測評指標是比較明智的做法。
五、用人才測評可代替績效考覈?
答案爲NO。實際上，影響員工工作績效因素很多，除了員工的動機、價值觀、工作態度以及個人特質等因素，還有知識技能、團隊配置、行業現狀等因素。很多企業會用人才測評來代替績效考覈，顯然是不正確的。因此，人員素質是影響績效的重要因素之一，人員素質並不等同於個人績效。在年終考評時，兩者可以結合起來開展，但不可以人才測評代替績效考覈。
面對世界的深刻複雜變化，面對資訊時代各種思潮的相互激盪，面對紛繁多變、魚龍混雜、泥沙俱下的社會現象。關鍵是要學會思考、善於分析、正確抉擇，做到穩重自持、從容自信、堅定自勵。掌握人才測評，積累經驗，同時洞若觀火、清澈明瞭，自然就能作出正確判斷、作出正確選擇。正所謂“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”。