引導語：很多領導對勞動關係的理解還不夠全面。下面本站小編爲大家帶來關於勞動關係管理口訣，歡迎大家閱讀和參考。
合同必須及時簽訂 員工必須持有合同
根據《深圳經濟特區勞動合同條例》，用人單位應在招用員工3日以內簽訂書面勞動合同，並由當事人雙方各執一份。如果沒有簽訂勞動合同且拒不補籤，或者不給員工執有勞動合同，勞動部門將根據未簽訂人數按每人5元對用人單位處以罰款。
合同內容須合法 違法合同沒效力
簽訂勞動合同應當遵守法律、法規的規定，貫徹平等自願、協商一致的原則。勞動合同約定的勞動標準(如勞動條件、勞動報酬)既不能低於法定標準，也不能低於集體合同的規定。違反法律、法規規定或者採取欺詐、威脅等手段簽訂的勞動合同，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院將確認其無效。
辭職跳槽有規定 擅自跳槽要賠償
規定一：員工提前3日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
規定二：有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。根據本規定(二)和(三)解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月。
員工違反規定擅自辭職或跳槽，應當賠償對用人單位造成的損失：用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位爲其支付的培訓費用;對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。
炒人魷魚有規定 經濟補償不能少
規定一：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;(四)被依法追究刑事責任。
規定二：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前3日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月，其中第(二)種情形最多給12個月。
規定三：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前3日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月。
但是，如果員工有下列情形之一，用人單位不得依據規定二和規定三解除勞動合同：一、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力;二、患病或者負傷，在規定的醫療期內;女職工在孕期、產期、哺乳期內。
合同到期可終止 特殊情形要延續
勞動合同到期，當事人任何一方都可以要求終止勞動合同。但是，如果員工在醫療期或女職工在孕期、產期、哺乳期，勞動合同應當延續至醫療期或哺乳期結束。
員工工資不得低於最低工資標準
用人單位可以根據員工的工作崗位、技術水平及勞動成績，與員工協商決定工資，但是不得低於市政府公佈的當年最低工資標準。
工作時間有規定 加班加點應加薪
用人單位實行每日工作不超過8小時、每週工作不超過4小時的標準工時，必須保證職工每週至少休息1日。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。
用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者在8小時外加班加點的'，支付不低於工資的15%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的2%的工資報酬;法定節日安排勞動者工作的，支付不低於工資的3%的工資報酬。
嚴禁招用童工 嚴禁介紹童工
用人單位使用童工，由勞動行政部門按照每使用1名童工每月處5元罰款的標準給予處罰。勞動行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。單位或者個人爲童工介紹就業的，由勞動行政部門按照每介紹一人處5元罰款的標準給予處罰;職業中介機構爲童工介紹就業的，由勞動行政部門吊銷其職業介紹許可證。
規範行使監察權利 依法履行監察義務
勞動監察機構及勞動監察員在履行職責時，享受下列權利：根據工作需要，可以隨時進入有關單位進行檢查;必要時可查閱(調閱)或複製被檢查單位有關資料，詢問有關人員。勞動監察員在履行職責時，應承擔下列義務：秉公執法，不得濫用x權、徇x舞弊;不得向他人泄露案情及企業有關保密資料;爲舉報者保密。同時，執行勞動監察公務，必須由2名以上勞動監察員進行，並出示《勞動保障監察證》等證件。
勞動爭議應該依法解決
用人單位與勞動者發生勞動爭議後，當事人雙方首先應當協商解決;不願協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不應該有激化矛盾的行爲。
申請勞動仲裁 解決勞動爭議
不管企業與勞動者是否簽訂勞動合同，雙方都可以就以下勞動爭議申請勞動仲裁：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;法律、法規規定的其他勞動爭議。國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關係的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生了上述勞動爭議也可以申請仲裁。
申請仲裁有時效 及時主張是關鍵
當事人應當自勞動爭議發生之日起，即從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，否則會因超過仲裁時效不予受理。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過時效的除外。
勞動仲裁贏或輸 證據充分是關鍵
勞動仲裁的舉證原則是：誰主張，誰舉證。但是，因爲用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。在勞動仲裁中能否獲勝的關鍵在於當事人的證據是否充分，因此雙方當事人都必須注重收集有關證據，如勞動合同、工資發放單、考勤卡等。