做HR的，經常招人。招聘多了，遇到的問題也就跟着多了。下面小編總結了HR在招聘中常常遇到的難題，以及相應的解決方法。
招聘難點一：簡歷數量少
招聘資訊發出去一個月了，但卻收到寥寥幾份的簡歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘資訊不吸引人。
解決方法：
建議拓展招聘渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以主動出擊。
1、網絡招聘要注意觀察瀏覽記錄，如果沒有瀏覽量的話可以適當做一下短期的廣告投放；如果有瀏覽量而沒簡歷的話，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的`競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。
2、互換人才。在QQ羣裏搜尋一下當地的HR羣，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會豐富起來。
招聘難點二：應邀面試率低
求職者放鴿子不來的原因不外乎有三點：一是薪資福利達不到要求；二是網上搜尋應聘公司有不好的評價；三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強的公司。
解決方法：
建議通知面試階段多介紹企業和職業的優勢和亮點，以吸引候選人。
同時，跟對方電話溝通的時候，把公司的優勢和亮點聊一下，後面不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這裏招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢?
招聘難點三：面試透過率低
面試透過率低主要有以下幾個原因：
1、沒有約到合適的人，即邀約過來的人才確實不合適；
2、用人部門用人標準不明，說白了就是用人部門也不知道自己要什麼樣的人；
解決方法：
建議HR可以和用人部門多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以採用一些測評工具，將人才評估提前化。
招聘難點四：拒絕Offer
候選人拒絕offer的四大原因
1、流程時間太長；
2、面試感官不好；
3、不滿意薪酬；
4、遇到更好選擇。
解決方法：
1）HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免因流程時間長而導致候選人已經在別家公司入職了。
2）現在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態度，不然只能讓求職者望而卻步。
3）在面試結束到人選入職的時間，增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。同時，採用以結果爲導向的招聘服務。
4）HR壓價別太狠了，至少得跟市場價不相上下才行，也得對得起求職者的能力。