績效評估又稱績效考評、績效考覈、績效評價、員工考覈，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在透過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。接下來小編爲你帶來績效評估的一般程序和評估方法，希望對你有幫助。
一般而言,績效評估工作大致要經歷制定評估計劃、確定評估標準和方法、收集數據、分析評估、結果運用五個階段。
1、制定績效評估計劃。
爲了保證績效評估順利進行，必須事先制定計劃，在明確評估目的的前提下，有目的的要求選擇評估的對象、內容、時間。
2、確定評估的標準和方法。
（1）評估的標準。
績效評估必須有標準，作爲分析和考察員工的尺度。一般可分爲絕對標準和相對標準。絕對標準如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現實爲依據，而不以考覈者或被考覈者的個人意志爲轉移的標準。所謂相對標準，如在評選先進時，規定10%的員工可選爲各級先進，於是採取相互比較的方法，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同羣體中往往就有差別，而且不能對每一個員工單獨做出“行”與“不行”的評價。
一般而言，評估標準採用絕對標準。絕對標準又可分爲業績標準、行爲標準和任職資格標準三大類。
（2）選擇評估方法。
在確定評估目標、對象、標準後，就要選擇相應的評估方法。常用的評估方法有以下幾種：
業績評定表：所謂業績評定表就是將各種評估因素分優秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應等級）進行評定。其優點在於簡便、快捷，易於量化。其缺點在容易出現主觀偏差和趨中誤差。等級寬泛，難以把握尺度。大多數人高度集中與某一等級。
工作標準法（勞動定額法）：把員工的工作與企業制定的工作標準（勞動定額）相對照，以確定員工業績。其優點在於參照標準明確，評估結果易於做出。缺點在於標準制定，特別是針對管理層的工作標準制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標。此外，工作標準法只考慮工作結果，對那些影響工作結果的因素不加反映，如領導決策失誤，生產線其他環節出錯等。目前，此方法一般與其他方法一起使用。
強迫選擇法：評估者必須從3-4個描述員工在某一方面的工作表現的選項中選擇一個（有時兩個）。其優點在於用來描述員工工作表現的語句並不直接包含明顯的積極或消極內容，評估者並不知評估結果的高低。其缺點在於，評估者會
試圖猜想人力資源部門提供選項的傾向性。此外，由於難以把握每一選項的積極或消極成分，因而得出的數據難以在其他管理活動中應用。
排序法：把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評估方法。其優點在於簡便易行，完全避免趨中或嚴格/寬鬆的誤差。但缺點在於標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
硬性分佈：將限定範圍內的員工按照某一概率分佈劃分到有限數量的幾種類型上的一種方法。例如，假定員工工作表現大致服從正態分佈，評價者按預先確定的概率（比如共分五個類型，優秀佔5%，良好佔15%，合格佔60%，稍差佔15%，不合格佔5%）把員工劃分到不同類型中。這種方法有效地減少了趨中或嚴格/寬鬆的誤差，但問題在於假設不符合實際，各部門中不同類型員工的概率不可能一致。
關鍵事件法：指那些對部門效益產生
重大積極或消極影響的行爲。在關鍵事件法中，管理者外要將員工在考覈期間內所有的關鍵事件都真實記錄下來。其優點在於針對性強，結論不易受主觀因素的影響。缺點在於基層工作量大。另外，要求管理者在記錄中不能帶有主觀意願，在實際操作中往往難以做到。
敘述法：評估者以一篇簡潔的記敘文的形式來描述員工的業績。這種方法集中描述員工在工作中的突出行爲，而不是日常每天的業績。不少管理者認爲，敘述法不僅簡單，而且是最好的一種評估方法。然而，敘述法的缺點在於評估結果在很大程度上取決於評估者的主觀意願和文字水平。此外，由於沒有統一的標準，不同員工之間的評估結果難以比較。
目標管理法：目標管理法是當前比較流行的一種績效評估方法。其基本程序爲：
1、監督者和員工聯合制定評估期間要實現的工作目標。
2、在評估期間，監督者與員工根據業務或環境變化修改或調整目標。
3、監督者和員工共同決定目標是否實現，並討論失敗的原因。
4、監督者和員工共同制定下一評估期的工作目標和績效目標。
目標管理法的特點在於績效評估人的作用從法官轉換爲顧問和促進者，員工的作用也從消極的旁觀者轉換爲積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現。
5、收集數據。
績效評估是一項長期、複雜的工作，對於作爲評估基礎的數據收集工作要求很高。在這方面，國外的經驗是注重長期的跟蹤、隨時收集相關數據，使數據收集工作形成一種制度。其主要做法包括：
（1）生產記錄法：生產、加工、銷售、運輸、服務的數量、質量、成本等，按規定填寫原始記錄和統計。
（2）定期抽查法：定期抽查生產、加工、服務的數量、質量，用以評定期間內的工作情況。
（3）考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請假，一一記錄在案。
（4）項目評定法：採用問卷調查形式，指定專人對員工逐項評定。
（5）減分搜查法：按職務（崗位）要求規定應遵守的項目，定出違反規定扣分方法，定期進行登記。
（6）限度事例法：對優秀行爲或不良行爲進行記錄。
（7）指導記錄法：不僅記錄部下的極限行爲，而且將其主管的意見及部下的反應也記錄下來，這樣既可考察部下，又可考察主管的領導工作。
6、分析評估。
這一階段的`任務是根據評估的目的、標準和方法，對所收集的數據進行分析、處理、綜合。其具體過程如下：
（1）劃分等級。把每一個評估項目，如出勤、責任心、工作業績等，按一定的標準劃分爲不同等級。一般可分爲3-5個等級。如，優、良、合格、稍差、不合格。
（2）對單一評估項目的量化。爲了能把不同性質的項目綜合在一起，就必 須對每個評估項目進行量化，及不同等級賦予不同數值，用以反映實際特徵。如：優爲10分，良爲8分，合格爲6分，稍差爲4分，不合格爲2分。
（3）對同一項目不同評估結果的綜合。在有多人蔘與的情況下，同一項目的評估結果會不相同。爲綜合這些意見，可採用算術平均法或加權平均法進行綜合。仍以五等級爲例，3個人對某員工工作能力的評估分別爲10分，6分，2分。如採用算術平均法，該員工的工作能力應爲6分。若採用加權平均，3人分別爲其上司、同事、下屬，其評估結果的重要程度不同，可賦予他們不同的權重，如上
司定爲50%，同事30%，下屬20%，則該員工的工作能力爲10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界於良與合格之間。
（4）對不同項目的評估結果的綜合。有時爲達到某一評估目標要考察多個評估項目，只有把這些不同的評估項目綜合在一起，才能得到較全面的客觀結論。一般採用加權平均法。當然，具體權重要根據評估目的、被評估人的層次和具體職務來定。
7、結果運用
得出評估結果並不意味着績效評估工作的結束。在績效評估過程中獲得的大量有用資訊可以運用到企業各項管理活動中。
（1）利用向員工反饋評估結果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。
（2）爲人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。
（3）檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。還存在哪些問題。