招聘計劃 篇1
回顧這20天的工作，儘管爲公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識瞭解，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：
一、招聘工作
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。透過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況並不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨着人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、科員招聘：
透過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員爲主，後期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據彙總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
招聘計劃 篇2
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學生XX人，佔公司員工總人數的XX，所佔比例較小;
2、XX年透過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人(在職)，佔XX年總招聘人數的XX，較往年呈增長趨勢;
3、爲了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續透過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數XX人，設計佔下年度總招聘人數的XX以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。
2、後勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對於公司規模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在XX以裏，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
爲滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
(一)專業型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。
(二)業務經營型人才
隨着公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓進階經營人才，初步估計業務經營人才XX名。
(三)財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結
XX年招聘任務艱鉅，後期的育人、留人需要各部門相互之間配合，儘量減少新進人員培訓成本。
招聘計劃 篇3
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱需要工種需要人數(男/女)合計
財務部會計1人(男/女不限)
行政部人事專員1人(女性)
庫房維修工：1人(男性)
排序庫班長2人(男性)
計劃&點檢員：2人(男/女不限)
叉車司機：4人(男性)
排序工：3人(2女1男，男性爲重體力)
合計人數：男(9人)女(5人)
二、招聘要求及條件
1、會計要求1、從事財務工作3年以上；2、精通稅務相關法律法規，熟悉企業財務制度及流程；4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力；5、有國際貨運代理、物流企業工作者優先；5、學歷、年齡、性別不限，瀋陽常住人員。
初中/高中/本科以上文化，年齡XX-XX週歲；
2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1。0以上，手腳靈活，反映靈敏；
3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視爲無效證件)。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊發佈時間：
①將20xx年X~X月份定爲本公司的“招聘宣傳月”；
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告；
②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；
③透過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；
④聯繫各中專院校，招聘技術人才；
⑤各人才市場招聘會；
6公司內部員工轉介等。
根據各部門填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真審覈、分析，現制訂20xx年人才招聘計劃。
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱需要工種需要人數(男/女)合計
xx部門XX工男(XX)、女(XX)XX人
xx部門XX工女(XX)XX人
xx部門XX工男(5XX)、女(XX)XX人
總計男(XX)、女(XX)XX人
二、招聘要求及條件
1、初中/高中/本科以上文化，年齡XX-XX週歲；
2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1。0以上，手腳靈活，反映靈敏；
3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視爲無效證件)。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊發佈時間：
①將20xx年X~X月份定爲本公司的“招聘宣傳月”；
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告；
②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；
③透過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；
④聯繫各中專院校，招聘技術人才；
⑤各人才市場招聘會；
6公司內部員工轉介等。
四、招聘小組
1、小組成員：
組長：xx-x(人力資源部經理)
組員：xx-x、xx-x、xx-x
2、小組職責：
組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。
五、招聘工作時間表(略)
六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：x元/月；
②中介機構招聘費用：x元/人；
③員工介紹費用：x元/人；
④郵寄信件費用：x元/封；
⑤聯繫各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；
⑥招聘會攤位費：x元/常
2、招聘效果分析：
①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=？元/年
②員工介紹和聯繫中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人*456人*85%=？元/年
③招聘會攤位費：x元
綜上所述：預計20xx年的招聘總費用爲：？元+？元+x=？元。
公司人力資源部
招聘計劃 篇4
一、招聘計劃簡介
公司將於20xx年開展一系列的招聘計劃：其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺：新增事業部的人員配備：宣傳專員。爲了能更有效地完成企業的招聘任務：人事行政部現制定此招聘計劃：以預期和指導工作：並透過更多不同的渠道將企業的招聘資訊傳達到更多的求職者當中去：爲企業帶來更多的意向求職者。在衆多的選擇當中：挑選出更適合企業發展前景的人才。
二、招聘目的及意義
隨着企業規模的不斷擴大：對人才的需求也是日益增長。本着發揚企業文化：提高企業員工整體素質：獲取企業發展所需人才的宗旨：結合公司發展戰略及相關計劃安排：特制訂一下年度招聘計劃。
三、招聘原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓舞進步爲宗旨面向社會：公開招聘、全面考覈、擇優錄取、相關專業優先爲原則，從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審覈：確保爲企業吸引到合適的人才。
四、招聘需求分析
目前公司員工共24人，其中內勤人數爲11人，銷售人員10人，倉儲物流人員3人。爲提高企業的業務量，擴大企業的經營規模，保證企業的戰略目標的實現，因此下一年度的招聘計劃應該以招聘業務人員作爲工作重點，內勤的輔助管理人員則按需招聘，同時做好企業人才庫管理、更新工作，增強企業的人才儲備，爲企業戰略的實施做好硬件準備。
五、招聘方式
1、社會招聘
公司招聘面試會，主要透過58同城和人才中介進行招聘，開展集體面試招聘會。社會雙選招聘會，參加人力資源市場或政府組織的各種大小型企業集體雙向選擇招聘會。
2、校園招聘
校園專場宣講會，和各大專科院校達成合作協議，進校園開展專場校園招聘宣講會。校園雙選招聘會，參加各大高等院校組織的大型校園選雙向選擇招聘會。
五、招聘的實施
六、1、第一階段
2月下旬至4月初，求職高峯階段，以社會招聘爲主，具體方案如下： 積極組織開展公司招聘面試會，場次不低於三場。
（1）每場招聘會根據規模，原則上安排至少兩人以上負責現場面試，一人以上負責公司接受藝人協助管理，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況。
（2）積極參加人力資源市場和政府組織的各種集體雙選招聘會。
（3） 發動公司內部員工轉介紹。
（4）堅持每天重新載入網絡招聘資訊及簡歷篩選與聯繫，做好面試前的電話邀約和麪試結果的及時通知。
（5）做好人才庫的更新工作。
2、第二階段
四月中旬至六月此階段，求職熱潮逐漸冷淡新增應聘人員較少，同時各高校陸續進入畢業季，有大批畢業生即將進入社會，因此，這段時間以公司組織招聘面試會爲主，着重關注各高校的應聘畢業生，做好高素質人才的儲備工作，具體方案如下：
（1）堅持每天重新載入網絡招聘資訊及簡歷篩選與聯繫，每月至少3以上公司招聘面試會。
（2）做好於各大高校的溝通交流工作，瞭解學校的就業需求，積極開展招聘組織工作。
（3）做好人才庫的更新工作。
3、第三階段
六月底到八月底，此階段爭取求職人員數量較少且分散，故此段時間，以社會招聘爲主，具體如下
（1）堅持每天重新載入網絡招聘資訊節簡歷篩選與聯繫，每月至少兩次以上公司招聘面試會。
（2）主動搜尋補充人才庫，補充少數崗位的空缺及離職補缺。
（3）組織部門架構的瞭解分析，在崗人員的瞭解分析。
（4）對當年新入職人員的關注溝通、培訓、統計、分析。
（5）計劃下半年的校園招聘會。
4、 第四階段
九月初到12月中旬，各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘，社會招聘輔，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）積極參加個校園雙選招聘會，對於工科類院校籌備公司單獨舉辦招聘會，每月不低於三次
（2）網絡招聘平臺七人才中介等資訊正常重新載入關注。
（3）社會招聘根據實際情況適當安排，不作爲主要照片方式。
5、 第五階段
12月底至20xx年一月底，整體招聘環境不理想，主要關注同行業優秀人才，增加人才庫高等人才的資訊收集，年度人力資源規劃，總結報告，工作分析作爲主要工作，沒有緊急新增崗位，重點做招聘工作，具體如下
（1）公司年度招聘效果分析，公司人力資源分析，協助公司戰略分析與討論
（2）編制年度人力資源規劃
（3）部門工作總結，討論，分析：溝通確定新年部門工作計劃；編制公司人才培養體系；建立人才成長計劃；建立並完善人力資源管理制度、流程及體系。
六、公司面試
人事行政部門經過初步的簡歷篩選後會在一週內通知應聘者參加面試初試。
1、公司面試流程公佈：原則上所有應聘人員均需有人事行政部初試合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者由人事行政部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇。
2、分公司及各部門人員崗位設定配置由各部室申請，人事行政部根據實際運營需要批准同意後生效。複試合格人員資訊報公司人事行政部及相關領導確定後，即可辦理入職手續。
3、面試主要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
4、面試評價。
七、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續。
八、入職培訓
1、新人入職不需證件齊全有效；
2、新人入職當天，人事行政部門應告知基本日常管理規定；
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，通常由部門培訓。培訓計劃要求應由各部門提出並與人事行政部討論確定；
4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審覈把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
九、招聘效果停機分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每三個月做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，調整改進工作；
3、定期對新入職不足1年的員工做溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。
招聘計劃 篇5
一、衡水百貨大樓有限公司
（一）公司背景
衡水百貨大樓（集團）股份有限公司始建於19xx年，是一家有着60多年文化積澱的既傳統又現代的商業企業。如今，已由一家單一百貨業態的中小型企業發展和壯大成爲一家跨區域、跨行業、多業態的大型連鎖商業集團。
衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領衡水商業升級換代的又一巔峯力作。它坐落在風景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶雲街交叉口，佔地30.6畝，建設規模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閒、娛樂爲一體的商業綜合體，並建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際彙集國內高端名品，注入都市、潮流、品質、休閒等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人羣基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，着力提升市民的消費品質，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創新服務。
（二）招聘計劃書簡介
衡百國際處於運營初始階段，需要透過招聘來選拔人才，爲公司的順利運營創造人力資源條件，同時滿足企業的經營管理目標，加快企業的發展。爲此我們小組運用所學知識設計了一份招聘計劃書來爲衡百國際選拔2位優秀的品牌店長，此項計劃書包括從計劃到實施的各個具體步驟，希望能爲企業的招聘提供便利。
二、招聘計劃
（一）招聘目的及意義
1.目的：（1）爲改善商場現有人力資源缺乏的現狀，彌補崗位空缺，選拔優秀人才，充實商場各層面的領導、管理和服務崗位；（2）爲了衡百集團發展，根據人力資源規劃以及工作分析的要求，進行人員更新，增強企業運營的活力；（3）爲商場選拔和儲備具有潛力的優秀人才，確保企業運營所需的各方面專業人才。
2.意義：爲企業獲取滿足其生產經營需要的人員，它根據企業發展實際需要，利用各種科學選拔技術，爲不同崗位挑選出最合適的人選，以實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。透過有效的招聘工作，不僅有助於企業經營目標的實現，還能加快人才集聚，打造企業核心競爭力。
（二）招聘原則
1.因事擇人原則：招聘應嚴格按照崗位需求，招聘店長應以品牌店長的職位說明書爲準則，選擇適合的人才。
2.公開、公平、公正原則 ：因爲應徵者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘資訊、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置於公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。
3.競爭擇優原則：競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。
4．效率優先原則 ：衡百國際剛剛建成不久，並不是十分強大，資金有限，效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
5．德才兼備原則：作爲服務行業的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術還包括態度品行。人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德爲先、德才兼備。
6．迴避原則：德才兼備、唯纔是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
（三）獲取人員需求
根據人力資源部提供的資訊，經過初步分析統計彙總預計招聘：
人員需求清單
導購員10名
電工2名
安保員5名
收銀員1名
品牌店長2名
（四）招聘方案設計
4.方案設計
4.1.申請
銷售部根據用人需求，提出用人申請，填寫《招聘申請表》見附錄1，經部門經理簽字，交人力資源部。人力資源部審覈後，交總經理審批。
4.2. 選擇招聘渠道
（1）內部招聘主要爲透過人力資源部面向公司廣大在冊員工招聘。
（2）外部招聘主要是網絡招聘。
4.3. 擬定招聘廣告
（1）內部招聘 見附錄2
（2）外部招聘 見附錄3
4.4. 明確招聘預算
內部招聘只需人力資源部將內招啓事張貼在公司內部，成本較低，預計50元。 外部招聘計劃在51jb網站發佈招聘啓事，預計300元半年。
（五）招聘的實施
5.1.發佈招聘資訊
內部招聘由公司人力資源部門在公司內部張貼內招啓事。
外部招聘由相關人員在51jb網站發佈招聘啓事。
5.2.收集資料
應聘人員將本人簡歷及各種證件複印件送到或寄到公司，或來公司填寫《求職登記表》見附錄4，由人力資源部負責整理保管。
5.3.成立招聘小組
面試人員2-3人，其中1人爲主面試人。
要求面試人員對公司和需人部門情況有大概瞭解。
對面試考官進行理論知識和實踐技巧兩部分的培訓。
5.4.擬定日程安排
發佈招聘廣告一月
收集招聘資訊一週
通知面試，進行面試，一週
5.5.安排應聘場地
要求面試場地：（1）環境安靜，無干擾；（2）面試適中，一般以30-40平方米適宜；
（3）溫度、採光度適宜；（4）除主考場外，還應根據應聘者的`多少設立若干候考室，候考室應與主考場保持一定距離，避免影響
主考場：衡百國際內部，人力資源部辦公室。
候考場：休息臺
面試考場的佈置：面試考官與應試者相對而坐，距離較近。
5.6.甄選
5.6.1籌備階段
（1）明確甄選目的：區分應聘者是否與招聘崗位匹配，而非選擇最優者。
（2）組建考官團隊：由組織的高層領導、人力資源管理部門、銷售部門領導共同組成。
（3）制定甄選標準：品牌店長
①年齡：18-35週歲
②學歷：高中及中專以上文化程度
③體貌：身體健康、形象良好
④身高：男性1.7米以上，女性1.6米以上
⑤有三年以上工作經驗
（4）選擇甄選方案：評價中心測試
甄選準備工作：甄選通知的發放、應聘人員的聯繫、場地和時間的確定、桌椅
茶水的準備、各種測試器材的準備和調試、紙質材料的印刷、體檢醫院的聯繫等。
5.6.2實施階段：
（1）初步篩選：
①篩選簡歷：從簡歷的結構和內容上判斷應聘者的經驗與技術，閱讀完一份簡歷後考慮對簡歷的整體感覺，然後做出判斷。
關注重點：
簡歷外觀是否整潔、排版是否美觀、語法用詞是否得當
從簡歷內容瞭解應聘者與應聘崗位相關的工作經歷，是否有在競爭對手企業的從業經歷等。
關注應聘者崗位變動的起始時間，看其在時間上有無重疊、空缺或矛盾之處。 簡歷篩選人既要關注應聘者工作經歷中及能力上出彩之處，也要關注其閃爍其
詞的地方。應聘者對於其工作經歷變動的關鍵環節，應該有所交代。如果此類資訊缺乏，需要面試考官在面試中進行篩選。
着重分析應聘者以往工作變動的原因和本次應聘的出發點。
應聘者教育背景中是否有與本招聘崗位相關的部分，其接受的教育、培訓及家庭背景等對於勝任本崗位的利弊分析。
簡歷篩選者應關注其薪酬是否一直在上升、上升的幅度等，從側面瞭解其能力軌跡；同時，判斷其價值觀及本企業薪酬標準與其期望的匹配程度。
篩選者應關注應聘者在簡歷中所展現的能力要素，以及這些能力與崗位的匹配程度。值得注意的是，簡歷篩選者應該儘量從應聘者的簡歷中搜尋出不實的資訊。
②申請表篩選：申請表是企業針對某一空缺崗位專門設計的初步篩選工具，由於其帶有限制性，因而可以使企業接收到更加全面的跟空缺崗位緊密相關的資訊。
關注重點：
判斷應聘者的態度：篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，避免爲不認真應聘者浪費時間和精力。
關注與職業相關的問題：注意應聘者以往經歷中所在職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯繫，分析其離職動機、求職動機，並對頻繁離職的人員加以關注。
將可疑之處作爲面試的重點提問內容
③背景調查：證實個人履歷中的細節，覈實個體有無違反紀律或其他隱瞞問題，並發現申請者的新資訊及預測未來工作績效。
類型：
證明人覈實
證照覈實
培訓覈實
組織自己進行調查
委託專業機構調查
內容：
教育和專業培訓背景
職業資格和認證的資訊
工作職位、經驗和成就
注意：
取得應聘者的同意
注意技巧
充分考慮可信度
（2）甄選測試
①面試準備階段：
人力資源部門根據應聘者提交的簡歷和應聘申請書，初步挑選適合的應聘者，通知他們面試。面試前面試人員應瀏覽被面試者的簡歷及相關證件，準備好相關材料和問題，初步確定面試流程。
②面試流程：10-30分鐘
請應聘者坐好，做2分鐘自我介紹
初步觀察應聘者是否符合應聘崗位和公司對人員的要求，如：身高，年齡，從外貌上觀察應聘者是否有生理缺陷，以及氣質、儀表、着裝等。
期間面試人員可進行一些小對話，以調節氣氛
③面試階段：
幾個面試人輪流提問，提3個方面問題：
教育背景和工作經歷 如：你畢業於哪所院校？有何工作經驗？
換工作或應聘動機 如：你爲何選擇來我公司工作？你對我公司瞭解有多少？ 個人問題 如：你期待薪酬是多少？你對品牌店長這一職位怎麼看？
注意：應聘者是否口齒清晰？表達如何？自信心如何？
如哪方面有不明確之處可多問幾個問題
④面試結束階段：
你對我公司有何瞭解？（開放式問題）對我們提供的薪酬和福利有什麼看法？ 感謝你來應聘，請等候我們的通知。
面試期間面試人員應做相應的記錄，填寫面試記錄表，見附錄5
（3）體檢：體檢不作爲一種選拔工具，而是爲了剔除不符合職位身體要求的應聘者。
5.6.3總結階段
甄選工作總結報告
從籌備到實施，整個招聘團隊克服障礙，共同協作，完成了甄選工作，有成功也有失敗，透過大家的共同分析，匯出一份總結報告。
優點：整個甄選過程，安排縝密過程合理，尤其在進行初步甄選的時候，對大量簡歷和申請表進行海選，體現了招聘者嚴謹的態度和優秀的洞察力。在面試的過程中，考官能夠把握面試的關鍵點，發現應聘者的優缺點，觀察應聘者的特點，分析應聘者是否與其所應聘崗位相匹配。招聘渠道多樣化，採取內部招聘和網絡招聘兩種方式，爲招聘工作提供了大量人才。
缺點：甄選方法不夠科學，未能避免測量誤差。所採取的評價中心方法受技術、費用、時間、精力等的影響未能成功運用。招聘工作環節銜接不緊湊，浪費很多時間，導致人才流失。
改進意見：①加強甄選計劃的執行力度；②合理安排甄選工作時間；③合理設計甄選流程；④加強團隊協作精神，提供工作效率；⑤加強與公司相關部門領導的溝通和交
流；⑥深入學習人力資源相關知識，使甄選工作更加成功。
（六）錄用決策
面試人員商量面試結果
分類存檔，有意向的帶回複審，無意向的材料留存
向人力資源部遞交新聘人員試用審批表，見附錄6
（七）入職培訓
面試結果在三天內確定，通知被錄取者，並告知上崗時間及崗前培訓時間。同時致謝未被錄取者，並對他們未被錄取表示遺憾。
1.新人入職必須證件齊全有效
2.新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3.辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計劃有銷售部與人力資源部共同討論確定
4.轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審覈把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正
（八）招聘效果統計分析
1.人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析
2.根據效果分析，調整改進工作
3.定期對新入職不足一年的員工溝通了解，並採取相應的管理措施和方法
附錄
附錄1
衡百國際公司招聘申請表
部門：銷售部 招聘職位：品牌店長
招聘人數：2 工作地點：衡水市衡百國際 期望到職日期：長期合同工
原因：新公司成立，急需人才
條件：1、年齡：18-35週歲（特殊崗位和人員年齡可放寬）
2、學歷：高中及中專以上文化程度
3、體貌：身體健康、形象良好
4、身高：男性1.7米以上，女性1.6米以上
5、有三年以上工作經驗
崗位職責：
1.負責店鋪人員管理工作
2.負責對店鋪人員整合以及教育培訓
3.負責貨品管理以及賬目管理
4.負責店鋪客戶關係管理
5.店鋪的日常管理工作
部門經理： 日期： 主管經理： 日期： 人力資源部：日期： 總經理： 日期：
附錄2
附錄3
附錄4
衡百國際——求職登記表
編號： 登記日期： 年 月 日
注：此填寫必須保證所填內容屬實，否則承擔相關責任
附錄5
面試記錄表
日期：
附錄7
衡百國際新人員試用審批表
日期：
附錄8
面試回執通知
敬愛的_______：
首先感謝您對衡百集團的關注與支援！我們已將您的簡歷存入公司人才庫，有合適機會希望可以合作！
如果您對我們的工作有何建議，請您及時與我們聯繫，非常感謝！