薪酬激勵是目前中國大多數企業中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業中具有非同一般的重要意義。在薪酬管理中可以看到“理性”與“感性”碰撞。
薪酬管理的“理性”
畫一個標準的圓必須同時具備兩個條件，一個是圓心，另一個是半徑，只有這兩個條件同時具備，畫圓才成爲可能。
職業生涯設計之初首先要確定一個圓心，這個圓心就是職業目標。目標是引領一個人取得成功的最重要條件。如果，一個人連自己想要什麼都不知道，那怎麼爲工作去奮鬥？所以首先要清楚自己究竟要做什麼，自己的目標是什麼，未來五年、十年的目標是什麼。“圓心”確定之後，爲了能夠在職業生涯之路上持續獲得成功，必須不斷延長畫圓所必備的第二個條件——“半徑”。
在職業生涯這個“圓”裏，半徑就是綜合能力。綜合能力是個比較抽象的概念，它包括三部分：即一個人所擁有的知識、經驗和技能的多少。一定意義上講，一個人具不具備競爭力，其根本的區別就在這三個方面。既是從事職業的基礎，也是區分職業差別的重要標準。
任何職業都離不開專業的知識，專門的'技能和獨特的經驗。在這個職業化的社會裏，一個人是否受到認可，是否得到重用，獲得發展，與他的專業知識、專業技能和經驗的保有程度密切相關。
專業知識，不僅是獲得的學位專業知識，更是指所從事的那份工作所需要的專業知識。也許所學專業和所做事情並不對口，但透過在工作崗位上工作並自學，掌握了崗位知識並形成完整的知識體系，這也叫做專業知識，從業人員也就是具備了專業的知識、技能和經驗，從而具備了競爭力和戰鬥力。
薪酬管理的“感性”
感性目的——“三個公平”
按照經典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度，薪酬的激勵作用，主要來自於員工的三個公平感：外部公平感、內部公平感與個人公平感。外部公平感：薪酬的外部公平感來自於個人與市場薪酬的比較。內部公平感：薪酬的內部公平感是來自於內部員工的相互比較。個人公平感：薪酬的個人公平感主要來自於員工與個人努力程度、業績水平的比較。
感性變量——個人能力因素
“同崗同酬”曾一度被認爲是合理的薪酬支付方式，但隨着各崗位工種技術、知識複雜程度的提高，隨着人們對薪酬管理認識的深入，薪酬管理中能力因素越來越被重視，“同崗未必同酬”正在成爲薪酬管理的正統思想。
感性手段——理性認識
企業一般大多采用“密薪制”，但保密的只是工資數額本身，而對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據、薪酬的導向機制等內容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個全面、深刻的認識，以使薪酬管理激勵作用發揮的最大化。
感性要素——尊重歷史
企業引進諮詢公司，設計薪酬管理體系，往往會以薪酬變革的形式進行。而涉及到變革，就容易衝擊一部分人的利益，尤其是公司的創業夥伴、老員工，因爲這部分人，很多存在知識老化、崗位價值貶值的狀況。我們將員工薪酬與市場、崗位價值、業績、能力等因素關聯後，往往出現了要降低這批人薪酬水平的客觀要求。但如果強行變革會讓這些人產生牴觸情緒，從而阻礙薪酬變革的正常進行。
“理性”與“感性”的結合。薪酬管理的“理性”更加強調薪酬的科學性，而其“感性”則強調了薪酬的“激勵性”與“可行性”。薪酬管理沒有了“理性”，則沒有了章法，就會出現薪酬的隨意性，也就是現在中國很多企業，在憑着感覺進行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒有了感性支撐，則找不到了薪酬管理的目的，變得爲了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的。