在日新月異的現代社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那麼擬定製度真的很難嗎？下面是小編爲大家整理的職級薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
職級薪酬管理制度1
第一條 總則
爲有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用範圍
本制度適用於集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”爲原則，以崗位價值及個人技能爲基礎，以公司效益及個人業績爲依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務形態差異，所有崗位分爲五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分爲高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分爲若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發展通道
所有職系職級設定七個薪檔，作爲員工在崗位不變情況下隨着技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設定初級工程師、中級工程師、進階工程師、資深工程師四個技能等級，作爲補充薪酬發展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式爲：
崗位薪酬標準＝薪酬係數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬係數參見《薪酬係數表》
薪酬基數爲單位薪酬係數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設定六種薪酬模式，分別爲年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用範圍
年薪制適用於集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考覈情況進行季度、年度彙總發放，中層管理人員月度考覈、季度彙總核發；高層管理人員季度考覈季度核發。計算公式如下： 薪酬覈定
月度基本年薪覈定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪覈定＝月度效益年薪基數×月度績效考覈係數
季度效益年薪覈定＝季度效益年薪基數×季度績效考覈係數
年度效益年薪覈定＝年度效益年薪基數×年度績效考覈係數
季度、年度績效考覈係數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考覈係數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：
（1）季度補回：，中層管理人員的單月度考覈如未能達到考覈業績要求，但季度考覈時完成了整個季度的考覈要求，則單月的考覈未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。
（2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解後，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪覈算發放年薪的25%，其他75%於年終統一平衡發放；
（3）風險共擔：年終進行全年度獎金覈算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5-2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用範圍
崗位績效工資制適用於基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考覈比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考覈比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式爲： 4. 薪酬覈定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考覈情況發放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用範圍
銷售提成工資制適用於銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬覈定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考覈情況發放，其計算公式分別爲：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考覈係數
月度固定比例、月度考覈比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用範圍
項目績效工資制適用於技術職系研發人員及研發部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬覈定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式爲：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用於生產操作職系，根據工作性質不同，分爲計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別爲：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
第十三條 協議工資制
對於不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，採用協議工資制。
對於此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作週期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的爲固定薪酬，其餘全部爲浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工爲本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬於固定薪酬，適用於崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團爲每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職後，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤爲21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考覈合格後轉爲正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正後，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業生工資
1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正後工資：
（1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。
（2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期後每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格後，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
（1) 事假期間，停發固定薪酬；
（2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；
（3) 請假3天以內，按月考覈發放的.浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡後，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。
5. 產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；
6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內，按月考覈發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考覈分數取休假前三個月績效考覈評分。
鑑於銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
（一） 薪酬普遍調整
集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。
（二） 崗位變動薪酬調整
因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低於新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高於新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資覈算按照新崗位薪酬體系和標準覈算；若在15日後進行的崗位調整，當月工資覈算按照原崗位薪酬體系和標準覈算。
（三） 年度考覈薪酬調整
年度考覈結束後，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考覈結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審覈後，上報集團人力資源部審覈，總裁審批。
（1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處於崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
（2) 薪酬降檔時，如降檔後已經處於崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗後薪檔設定應低於降檔前薪級標準。
（四） 個別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔範圍內進行，超出相應範圍的按協議工資制執行。
1． 晉檔情形
（1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
（2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
（3) 員工爲關鍵人才；
（4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
（1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
（2) 員工現有薪酬水平明顯高於社會同類人員薪酬水平的；
（3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；
（4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審覈後，上報集團人力資源部審覈，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發放日爲每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。
薪酬透過銀行代發或以現金形式發放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對覈算及發放有疑義的，應於發薪日7個工作日內到人力資源管理部門覈實；經覈實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續後，每週四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均爲稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂並解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自2015年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。
職級薪酬管理制度2
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考覈委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用於公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章薪酬方式與適用範圍
第6條 公司的薪酬方式分爲四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用於普通員工。普通員工的工資管理採取月薪制，根據員工的服務質量按月考覈發放。
第8條 年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理覈定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考覈工資、年度考覈工資，其工資比例爲4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部覈定，報總經理審批。
第10條 績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分爲固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例爲6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例爲7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例爲9：1;
第13條 業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考覈係數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考覈結果和年度指標考覈結果分別按季度和年度發放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月爲止，以後不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因爲試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間爲準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考覈結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考覈委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分爲三個層次，分別爲副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分爲A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分爲A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分爲A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般爲三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職後按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考覈依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發放
第28條 薪酬考覈委員會主席爲公司總經理，副主席爲行政副總和財務副總，人力資源部經理爲執行副主席。
第29條 薪酬考覈委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間爲當月5日，月度績效工資發放時間爲下一個月5日，季度績效工資發放時間爲下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審覈。
第33條 員工的超額任務獎金，根據考覈情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關係、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從2007年9月1日起開始試行。