項目背景
國內某知名大型通訊公司（以下簡稱A公司），成立於20世紀80年代。A公司爲確保自己在技術研發上的領先性，使公司站在通信技術的前沿、不斷推出具有領先水平的通信產品，公司每年都會從清華大學、北京郵電大學等名校中招聘大量對口專業的應屆畢業生，網絡優秀人才。
由於近年來畢業生人數快速增加，爲了提升招聘的成功率及效率，A公司從2005年起從某測評公司引入基本能力測驗，藉以篩選應聘者。在2005年的招聘過程中取得了一定效果，但多數應聘者得分偏高，且比較集中，區分起來有些困難。
在2006年校園招聘過程中，A公司對新一屆畢業生施測了能力測驗，但HR人員在整理結果時發現，90%以上的應聘者的成績都在93分以上，根本無從區分開應聘者之間的能力差距。事後調查發現，在2005年測試完成之後，就有多名應聘者憑藉記憶將該知名企業在招聘時應用的能力測試題及答案都發布到了清華大學的校園BBS上，試題已經完全泄漏，測試結果根本無法用於鑑別應聘者的基本能力水平，HR只能憑藉面試重新對應聘者進行篩選，招聘工作的效率大大降低。
2007年的校園招聘旺季即將到來，爲了網絡到更多優秀人才，A公司決定提前到各高校展開招聘工作，因該公司在業內屬於國內乃至國際上知名的企業，有着非常好的聲譽與福利待遇，專業內的發展空間也非常大，所以勢必將有大量畢業生前來應聘。鑑於在2005年應用能力測驗的良好效果，A公司HR工作人員決定再次嘗試使用能力測驗，該公司的HR人員找了測評公司幫助解決。
測評公司的解決方案
作爲國內人才測評業的領跑者，北森測評早在兩年前就已經在關注能力試題安全性等方面的問題，透過對A公司招聘現狀的分析，發現主要存在以下三方面的問題：
1.試題難度不適合於招聘對象，難以達到最大的區分度。由於應聘者多出自名校，學歷較高，所以對於一般難度的能力測試，他們的表現都比較好，出現了“地板效應”，應聘者得分集中在一小段區間內，難以區分不同水平的受測者。由於市面上的能力題目基本上是成套的試題，試卷的總體難度已經確定，我們知道，難度是根據常模人羣來確定的，如果招聘對象與常模人羣有較大差別時，試卷的區分效度將非常不理想，經常出現心理測量學中的“天花板效應”或“地板效應”。
2.試題泄漏，試題安全性無法保證。現在高校中透露企業招聘考試題、面試題的現狀非常嚴重，已經成爲名企招聘工作人員比較頭疼的一個問題。到目前爲止，國內測評市場上還沒有專門針對企業招聘開發的能力題庫系統，多數爲單套的能力測試題，個別企業有多套能力題集。當有限的試題被大規模地應用到各企業中進行招聘時，題目的暴光率非常高，甚至有兩家企業用同一套能力測試題到同一所高校中進行招聘的尷尬場面。
除了以上問題，經過與A公司HR人員的深入溝通，測評公司的測評專家們發現A公司對測試的內容方面也有一定的需求，由於是對口專業的通訊技術研發人員，透過對工作內容的深入分析與溝通，基本確定下考察“邏輯推理、學習能力、創新思維”三個方面的內容。而這在以往的能力測驗中也是無法滿足的，因爲目前的能力測驗，不論是單套的試題，還是多套的試題，它們在題目數量、考察維度上都是固定的，企業無法根據自身需求設定所要考察的維度。如果企業要使用能力測驗來開展招聘工作，則必須讓應聘者完成全部測試題目，而一般的測試題基本都需要2個小時以上，測試時間過長，這不僅增加了企業組織招聘測試的成本，而且無法聚焦到企業最關注的考察點上。
透過以上分析，測評公司的測評專家爲A公司推薦了弈擇能力測評系統，這是一套測驗生成系統（Test Generator），可以在近3000題的題庫中根據一定規則抽取出符合企業自身需求的試卷。
根據A公司的實際招聘需要，測評專家從弈擇系統9大維度中選取了四個維度（言語理解、言語推理、數學運算、數字推理、圖形推理、空間能力、抽象推理、資料分析、思維策略）：言語推理、數字推理、圖形推理、抽象推理、思維策略，其中言語推理、數字推理和圖形推理主要考察應聘者的邏輯推理能力，抽象推理主要考察受測者學習新知識、並利用新知識解決問題的能力，而思維策略主要考察受測者打破傳統思維定勢、靈活解決問題的能力。
由於受測者主要來自著名高校，能力水平普遍較高，爲了達到最佳區分效果，北森測評專家爲其選擇了“較難”難度（共5種難度：非常容易、比較容易、中等、較難、非常難）的測試題。
另外考慮到作答時間，若採用完整版試題，5個維度的作答時間爲100分鐘，相對比較長，對於企業操作成本較大，且學生容易產生應答疲勞。因此，測評專家爲其定製了精簡版的試題，將作答時間減至75分鐘。
根據這些參數，測評專家爲A公司生成了一套專屬於該公司的招聘試題，由於在抽取試題的過程中控制了試題的暴光率，試卷之間的雷同程度極低，所以，試題的安全性被大大提高。
效果評估
目前，A公司已經完成了兩所大學的招聘工作，測試結果很好地將應聘者區分開來，測試者的得分分佈在63分和97分之間，分佈範圍廣泛。根據測試結果的分佈，HR將錄取參考線定在85分，在前來應聘的84人中，有22人測試結果在85分以上，能力測試結果對HR篩查應聘者起到了很好的輔助作用。
考慮到此套招聘試題已經使用過，爲了保證在下一所學校使用時不致出現2006年的情形，A公司決定採用相同的參數在弈擇能力測評系統中重新生成一套能力測試題。
弈擇能力測評系統從“隨需應變”的理念出發，以龐大的題庫系統、全面的測試內容、專業的抽題原則、科學的崗位標準、靈活的測試方式爲企事業單位選人、用人工作提供科學的而實用的幫助，得到了A公司HR工作人員的一致好評。