引導語：完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響重大。所以建立與企業自身發展相匹配的薪酬管理制度，成爲改制企業當前面臨的重要課題。下面是本站小編爲你帶來的改制企業員工激勵辦法，希望對你有所幫助。
激勵用於企業管理，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，使員工努力去完成任務，實現組織的目標。對不同的羣體施用不同的激勵措施和激勵策略，進而制定出企業整體激勵機制，以調動企業各類人才的積極性與創造性。改制企業要進一步發揮優勢、發揮效力，應在員工激勵上狠下功夫，把實現人的全面發展作爲目標，企業是一個有機整體，只有把各類員工的積極性都調動起來，依靠全體員工的共同努力才能實現其生產經營目標。
人力資源質量的提高是經濟發展的重要源泉，是構成國家財富的最終基礎。在改制企業中，由於受傳統習慣和思維的影響，部分企業管理者認爲做好業務工作是“實”，注重硬指標、硬任務，改制後的一些企業員工激勵辦法不健全，企業以提高生產率追求經濟效益爲目標。
確立以經濟利益爲核心的激勵機制
總的來說，改制企業的發展勢頭是令人稱讚的，但它仍然存在着一些阻礙發展的因素，由於薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯後了現代人才競爭的要求，人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，同時又缺乏科學理論的指導，所以確立激勵制度，就顯得尤爲重要。
1.1 薪酬管理缺乏戰略性眼光。
企業所要解決的是“經營什麼，如何在經營中獲勝”的問題。薪酬設計上的戰略導向原則，使企業薪酬體系成爲實現企業發展戰略的重要槓桿，它將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略重要組成部分，其所要回答的`是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。以薪酬選擇幫助企業戰略目標的實現，贏得並保持競爭優勢，是薪酬戰略的中心。許多改制企業並沒有對自己的發展戰略思考很多，運用不同的薪酬戰略知之甚少。企業的產品處於生命週期薪酬戰略傾向也會有所不同，它包括匯入期、成長期、成熟期或是衰退期等，對以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略的戰略無從談起，在改制企業中，他們對企業在發展的不同階段，薪酬戰略傾向也會有所不同，從而要適應於企業的不同類型。
1.2 薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。
無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現的需求，而有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，依據馬斯洛的需求原理，薪酬有無形和有形之分。無形薪酬社會地位，名譽，自豪感等，它一般無須企業耗費什麼經濟資源，一般是人們從工作本身中得到的滿足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎金，福利，股份，是改制企業一般理解的薪酬。
在大多數改制企業中，老闆認爲薪酬就是錢。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業的“唯錢論”，使後者受到了極大的忽視。這是一種極其錯誤的想法。在企業，很多高管和創業夥伴的離開，是因爲員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展，不是因爲錢太少，而是因爲“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成：(D社會保險。②年終獎金。每年根據公司的利潤情況進行分配。⑧工資是企業爲員工支薪酬的主體。④其他福利等。可見對無形薪酬重視不足。
1.3 薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。
它指明瞭公司到底爲什麼樣的行爲和什麼樣的業績進行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業文化的一部分。一旦員工知道了企業的價值傾向，這樣長此以往，技術提高後給企業帶來更高的生產效率，因爲他們此時開始專注自身的技術的提高，更加明確自己的本職工作範疇，實現企業的可持續發展指日可待，也能帶來更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤。
根據調查總結，可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現：根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據崗位確定，目前薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。問題在於：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小。改制企業薪酬理念缺乏，對產生績效的關鍵因素認識不夠。這樣很難激發員工的積極性，使員工對工作產生懈怠情緒。
1.4 改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。
一是對合理化建議和技術革新者提供報酬。二是使報酬富於變化，拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出高工資來。
對人力資本的權利與地位進行激勵辦法
2.1 重視員工的個體成長和職業生涯設計
爲使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，企業要能重視員工職業生涯設計，爲其提供適合其要求的上升道路，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。要充分了解員工的個人需求和職業發展意願，只有這樣，員工纔有動力爲企業盡心盡力地貢獻力量。
2.2 合理利用併發揮人才最大效用
採用工作輪換方式，內部公開招募制度，企業應儘可能爲員工提供實現自我的環境與機會，讓專業人員接受多方面的鍛鍊，培養跨專業解決問題的能力，引進職務設計技術，爲重要的人才設計相關的具體工作任務，充分發揮作用的重要方法，“揚其長，避其短”，提高專業人員的工作滿意程度，使員工發現最適合自己發展的工作崗位。
2.3 留住人才，是改制企業人力資本管理的一項重要任務
以人爲貴的改制企業有必要建立心靈契約。忠誠是雙向的，公司應爲員工提供不斷學習、訓練的機會，能使其施展才能實現自身價值，能爲創造發展提供必需的資源，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠;作爲回報，員工要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力。
人力資本的企業文化激勵辦法
3.1 以員工爲本，加強溝通
只有讓員工接受的薪酬方式纔是最好的，無論是選擇外在薪酬或是內在薪酬，都是如此。畢竟最終實施的對象是企業員工，只有被員工接受的薪酬才能更好的發揮對員工的激勵作用。要更好的瞭解員工的需求，解決辦法就是加強與員工的溝通交流，因爲員工的差異導致不同員工的需求不盡相同，要給員工提供自助餐式的薪酬。一方面它能讓企業巧妙地傳達指令，在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革;另一方面，它是一種最簡單最廉價的內在薪酬方式，想員工之所想，使員工感到受重視，體現公司以人爲本，心繫員工。
3.2 創造以創新爲特徵的寬鬆的企業氛圍
採用以支援和協調爲主的領導方式，給予員工發揮的空間，要想成爲卓越的改制企業，必須培育富有特色的創新文化。管理人員的任務在於爲員工設定明確而穩定的工作目標，允許員工自主決定完成任務的方式，至於採用何種方式去實現目標，應由員工自己來決定。同時，要爲其提供創新活動所需要的資源，使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識和創新性思維的能力，使其產生對企業的歸屬感，有效地激發他們的內在動機，包括資金、物質上的支援，以及對人力資源的調用等等。這些實質性的舉措，能在一定程度上，幫助企業，更好地留住人才。
實踐證明，一個企業的發展只靠優良的設備是遠遠不夠的，只有激發員工的內在動力，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係才能使企業在嚴酷、激烈的競爭中立於不敗之地。
3.3 利用企業文化體現對員工人格的真正尊重
員工們有各種渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，企業在謀求決策的科學性的過程中，要建立上下暢通的言路，創造出一種以民主爲先特徵的環境機制，最重要的是求得員工對決策的理解，得到與他們利益有關的一些問題的答案，這樣就能很好地鞏固與員工之間的聯繫。