人力資源質量的提高是經濟發展的重要源泉，是構成國家財富的最終基礎。在改制企業中，由於受傳統習慣和思維的影響，部分企業管理者認爲做好業務工作是“實”，注重硬指標、硬任務，改制後的一些企業員工激勵辦法不健全，企業以提高生產率追求經濟效益爲目標。
1 確立以經濟利益爲核心的激勵機制
總的來說，改制企業的發展勢頭是令人稱讚的，但它仍然存在着一些阻礙發展的因素，由於薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯後了現代人才競爭的要求，人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，同時又缺乏科學理論的指導，所以確立激勵制度，就顯得尤爲重要。
1.1 薪酬管理缺乏戰略性眼光。
企業所要解決的是“經營什麼，如何在經營中獲勝”的問題。薪酬設計上的戰略導向原則，使企業薪酬體系成爲實現企業發展戰略的重要槓桿，它將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略重要組成部分，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。以薪酬選擇幫助企業戰略目標的實現，贏得並保持競爭優勢，是薪酬戰略的中心。許多改制企業並沒有對自己的發展戰略思考很多，運用不同的薪酬戰略知之甚少。企業的產品處於生命週期薪酬戰略傾向也會有所不同，它包括匯入期、成長期、成熟期或是衰退期等，對以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略的戰略無從談起，在改制企業中，他們對企業在發展的不同階段，薪酬戰略傾向也會有所不同，從而要適應於企業的不同類型。
1.2 薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。
無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現的需求，而有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，依據馬斯洛的需求原理，薪酬有無形和有形之分。無形薪酬社會地位，名譽，自豪感等，它一般無須企業耗費什麼經濟資源，一般是人們從工作本身中得到的滿足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎金，福利，股份，是改制企業一般理解的薪酬。
在大多數改制企業中，老闆認爲薪酬就是錢。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業的“唯錢論”，使後者受到了極大的忽視。這是一種極其錯誤的想法。在企業，很多高管和創業夥伴的離開，是因爲員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展，不是因爲錢太少，而是因爲“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成：(D社會保險。②年終獎金。每年根據公司的利潤情況進行分配。⑧工資是企業爲員工支薪酬的主體。④其他福利等。可見對無形薪酬重視不足。
1.3 薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。
它指明瞭公司到底爲什麼樣的行爲和什麼樣的業績進行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業文化的一部分。一旦員工知道了企業的價值傾向，這樣長此以往，技術提高後給企業帶來更高的生產效率，因爲他們此時開始專注自身的技術的提高，更加明確自己的本職工作範疇，實現企業的可持續發展指日可待，也能帶來更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤。
根據調查總結，可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現：根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據崗位確定，目前薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。問題在於：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小。改制企業薪酬理念缺乏，對產生績效的關鍵因素認識不夠。這樣很難激發員工的積極性，使員工對工作產生懈怠情緒。
1.4 改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。
一是對合理化建議和技術革新者提供報酬。二是使報酬富於變化，拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出高工資來。