怎麼激勵員工的動力

　　員工激勵已成爲企業人力資源管理的核心任務，是企業發展的強大推動力，企業在制定激勵制度時，要參照激勵理論和原則，結合企業實際情況採用多種激勵方式，才能收到事半功倍的效果。那麼該如何激勵員工的動力呢？ 　　激勵員工的本質，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發揮。每個人都是一座能量的工廠，人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。 　　動力取決於情緒。要想充分調動員工的潛能，就必須激發員工積極而振奮的情緒，激勵性的能量纔會被釋放出來。 　　傳統的激發動力理論關注“需求”，強調根據員工不同的需求而採取不同的激勵，透過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上，增加“滿意度”並不一定能夠有效激發員工的工作動力。其實管理大師德魯克也有相同的觀點，他甚至認爲“員工滿意度”這個概念“可以說毫無意義”，德魯克認爲“就算它具有某種意義，’員工滿意度’仍然不足以激勵員工充分滿足企業的需求。”比如一個人不滿意他的工作，可能是無法從工作中獲得滿足，也可能是因爲他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務。這種對現狀的不滿意，恰恰是激發他工作動力的積極因素，而不是阻礙因素。因此，“員工滿意度”在激勵中毫無意義，但是很多企業仍然把激勵侷限在提高“員工滿意度”上做文章，這是目前管理實踐中一個致命的誤區。 　　那麼，如何纔能有效激發員工的工作動力呢?《完美激勵》認爲“慾望驅動自我激勵”，激發員工動力的因素是“慾望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要條件，“慾望”則是我們主動想要得到的事物。一個人的“慾望”就是“我想要”，具有激勵作用;而“需求”則是“我有”，則沒有激勵作用。不滿足於現狀是人的本性，不滿足才能產生慾望。因此，激發員工的動力，本質上就是激發員工的'“慾望”。《完美激勵》一書列舉了人類有八種主要的慾望： 　　第一，活動欲。活動欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的嚮往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。 　　第二，佔有慾。一個人擁有多少東西，已經成其個人價值的首要尺度。佔有不只限於物質的擁有，心理佔有可能比物質佔有更重要。員工希望“佔有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個大項目負有責任。爲此他們願意工作很長時間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在佔有慾。