無領導小組面試主要運用於從多個面試者中選出相對優秀的人員，而且一般是大家競爭一個或幾個類似職位的情形下采用，因爲相對比較費時，所以應當提前做好充分準備：
目前來看，該方法越來越多運用到多個面試者競爭同一個職位的情況，也經常用於中高層管理人才面試中，但關鍵是如何設定適合於某崗位技能、心理、經歷等方面的測試題，並找到相對更合理的答案，另外，該面試方法的結果只能爲人才甄別提供一個依據，並不是唯一依據，還應結合筆試、性格測試、面談、背景調查、其他面試官意見等綜合評判。
首先，設定討論題目：討論的題目往往影響着最後面試的效果，而對題目設計的要求和難度也相對較高，評價者的主觀意見和被考察者的實際表現也往往存在不客觀的因素。因此，對題目的設計應堅持以下原則：
1、題目的討論性是面試得以進行下去的前提，沒有討論性的話題，不能激起小組的熱烈討論，也就無法對面試者進行鑑別與評價。比如，在實際工作中，是堅持原則重要還是人情重要?這種題目的討論性就並不高，並不能形成熱烈的討論。
2、題目的答案並不是我們面試的重點，小組討論的目的是透過激烈的討論互動，來考察面試者的組織協調能力、口頭表達能力、領導的能力以及辯論說服他人的能力等。
3、比如，我們舉行過的辯論賽題目：在企業發展過程中，制度化管理和人性化管理哪個更重要?這就是個比較具有爭議性的問題，能夠激發小組成員進行熱烈的討論。
最後，面試各環節結束，各小組評比優秀隊員，派代表對此次活動作總結陳述，最後由總經理作活動總結，並對優勝隊及優秀隊員進行小小獎勵。面試活動結束，HR部門與面試官合議，對此次面試表現中的亮點進行點評，對各人員做一綜合評價，折算分數以備檔。確定聘用人員。