如何有效設計面試試題?
是與錄用環節中的一項重要內容，根據面試的結構可將面試劃分爲非結構化面試、結構化面試與半結構化面試。其中非結構化面試的最大優點就在於考官和者之間能敞開心扉進行談論，易於應聘者發揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀性太強，信度和效度較低。結構化面試則是事先準備好面試問題及評分標準，在對應聘者進行面試時，以方便考官對不同應聘者進行比較。但它有可能侷限了面試者和考官談話的深入性。半結構化面試則趨於這兩者之間。
在實際應用中，大多數企業的面試採用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那麼，設計面試試題和評價標準就成了各個企業招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被者的面試試題？標準怎樣確定？
面試試題應包括三個方面
筆者認爲，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發揮出自己的水平，又要能考覈出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出於這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，儘量設計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關鍵部分，在這部分內容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關測試被試方面的問題。
爲了更好的說明問題，下面以人力資源總監崗位爲例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個方法包括兩個步驟：第一步是爲面試試題設計做準備，具體包括兩個方面，一是透過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂，二是對所招聘崗位說明書進行所需的能力指標進行提煉。第二步是根據所提煉的.指標，有針對性地設計面試試題。
下面我們根據以上步驟對人力資源總監崗位面試試題及評分標準進行設計。
首先，我們透過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂（參見表1）。接着依照說明書，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標爲：計劃協調能力、人際能力、解決複雜問題能力、領導能力、專業知識能力等。
第一部分：瞭解測試（5%）
題目1：請簡要的談談你自己？
測試目的：測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，瞭解被試是否具有相關工作經歷，緩和考場氣氛。
評分參考：
優：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。
好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀點。
差：談吐不自然，條理不清晰。語言羅嗦，不能表達自己觀點。
第二部分：工作能力測試（90%）
題目2：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的：測試被試者的計劃組織協調能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務。
評分參考：
優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。
題目3：某總公司正面臨組建集團化公司的問題，你認爲組建的集團公司與...↓