隨着勞動者擇業自主性越來越強，跳槽現象也更加普遍，用人單位與勞動者之間因培訓費賠償問題而引發的勞動爭議也越來越多。由於勞動者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認爲培訓員工是爲他人做嫁衣，不願承擔這個風險；但不進行培訓又無法滿足用人單位的發展需要，這是兩難問題。要解決這一問題，其中一個手段就是利用法律武器來維護雙方的權益。
案例：員工違約引發勞動爭議
案例1
小李2000年進入某公司任技術部門的工程師，並簽訂了爲期3年的勞動合同。由於小李工作表現很突出，2001年12月公司安排他到加拿大參加一個產品維修培訓。
當時，小李與單位簽訂了一個擔保協議，由小李的妻子爲他，赴加拿大培訓提供擔保，作爲小李的經濟保證人。其中約定，若小李參加培訓後繼續爲公司工作未滿3年辭職，小李的妻子應負擔保責任，賠償公司爲小李培訓而支付的全部費用5萬元，培訓責任可按小李進修後回公司的工作服務期遞減，即繼續工作不滿1年的賠償80%，以後每工作滿1年，遞減20%，直至服務期滿不再承擔賠償責任。
小李回國後，於2002年5月辭職離開單位，該公司就根據當初簽訂的協議要求小李賠償4萬元的違約金。小李認爲公司的要求不合理，認爲公司爲他支付的全部培訓費用其實只有來田的差旅費和津貼，而且擔保協議也是該公司的格式合同，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不願意賠償公司要求的4萬元。雙方就此訴至當地，勞動爭議仲裁委員會，結果裁決小李應按當初雙方約定賠償公司4萬元。
案例2
凌某2003年10月應聘進入a公司，簽訂了5年期的勞動合同，並約定了6個月的試用期。
2003年12月，公司派凌某去日本接受爲期3個月的技術培訓，並與凌某簽訂了一份《培訓協議》。協議約定凌某在培訓結束之後，必須爲企業服務5年(服務期起始時間與勞動合同相同)；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。
2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求凌某賠償培訓費。仲裁委員會裁決因凌某是在試用期內提出辭職，不必承擔賠償責任，所以對公司的申訴請求不予支援。
案例分析及法律規定
兩個案例都涉及到了培訓費的賠償問題。
依據《勞動法》第一百零二條，勞動者負賠償責任的有兩種情況：一是勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同；二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動法》規定這兩種情況，同時並沒有禁止勞動合同中約定其他的違約賠償責任。在勞動合同的執行過程中，有時客觀條件會發生變化。用人單位和勞動者在不違反《勞動法》和有關法律法規的前提下，可以就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業祕密的保密等事項簽訂專項協議。專項協議是勞動合同的補充，具有同等法律效力。
在上述兩個案例中小李、凌某與公司簽訂的培訓協議屬於專項協議，是對勞動合同的補充，具有法律效力，雙方要按照協議約定的執行。案例1中，小李接受公司的培訓之後，違反服務期的約定，在服務期內解除了勞動合同。公司的培訓費支付憑證齊全，並且索賠數額也很合理，按照培訓協議的約定，小李必須要賠償公司爲其支付的培訓費。
那麼，案例2中凌某爲什麼不用賠償培訓費?因爲他是在試用期內提出解除勞動合同的。勞辦發[1995]264號《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》(以下簡稱《覆函》)中規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。案例2中a公司與凌某簽訂的培訓協議服務期包含了6個月的試用期，在試用期內，凌某有權隨時解除勞動合同並且不必賠償培訓費用。 a公司在安排凌某培訓時應該先縮短他的試用期，讓他提前轉正，再派往國外參加培訓。由於a公司在這一點上考慮不充分，受到了損失。
勞動者在用人單位接受培訓，當勞動者違反約定，不是所有的培訓費都需要勞動者賠償。《勞動法》總則和第六十八條中明確規定，單位對職工進行的安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。
勞動部[1995]223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的補償辦法》第4條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的.，勞動者應賠償用人單位的下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位爲其支付的培訓費用；3.給生產經營、工作造成的直接經濟損失；4.勞動合同約定的其他費用。這裏的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關係的費用，包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。上海對此做了更詳細的規定。上海市人事局修訂的《上海市人才流動涉及培訓費處理暫行辦法》中確定，“單位出資培訓是指單位爲提高人員文化素質及技能所採用的各種形式的培訓和訓練。培訓範圍包括：學歷培訓含大中專院校的代培生)、外語培訓、勞動技能培訓、出國業務培訓、職稱晉級培訓等，不包括爲調整人員和崗位結構而對人員進行的轉崗培訓。”因此只有符合上述規定範圍的培訓，員工才應當賠償。
關於培訓費如何賠償的問題，《覆函》規定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。
幾點建議
企業培訓員工是有風險的，花費大量精力培訓的員工違約離職，對原用人單位來說是不僅僅是經濟上的損失，更是失去了技術人才。但不能因爲有風險就不去做。企業要得到長久地發展，就必須爲員工個人制定培訓發展計劃。員工得到自己發展的同時，企業也增強了市場競爭力。另一方面，有完善的員工職業發展計劃的企業更能吸引員工，增強員工的凝聚力。
在組織員工培訓時要注意以下幾點：
第一，明確培訓目的，在實施培訓前做好培訓計劃。首先，要明確爲什麼要培訓。其次，選擇適合企業自身的培訓項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓，要確保員工所學的正是企業需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓後離開，就是因爲所學的技術先進，在原企業用不上。最後，做好培訓預算，所需花費所需時間。培訓目標越明確，得到的培訓效果就會越好，回報也就越高。
第二，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業員工的工作能力、技術水平、工作穩定性和忠誠度，這樣才能爲企業培養長期的核心人才。同時要不斷地發現新的技術骨幹加以培養，爲企業做好人才儲備，當核心員工離開時，不至於找不到人來替代。企業選擇培訓對象，最好不選處在試用期內的人員。因爲在試用期內，員工有權隨時解除勞動合同。處在試用期內的員工接受培訓後離職，企業是不能索賠的。在試用期內，企業對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急着安排培訓。
第三，與員工簽訂書面培訓協議。企業對員工進行費時較長、費用較大的專業培訓時，應該與員工簽訂書面培訓協議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執行。在協議中約定爲企業服務的年限、違約賠償及競業避止等條款，可減少企業的經濟損失。約定的服務期和違約賠償額度要合理：服務期的約定一般在2到3年爲宜；賠償額不能太高，高額賠償非但不能留住人才，反而會引起員工反感，在發生勞動爭議時也得不到仲裁委員會的支援。
第四，對員工的成績要給予充分肯定。員工接受培訓，技能和管理水平都明顯提高，能夠爲企業創造更多的價值。企業要爲員工提供更大的發展空間，建立激勵機制，對員工的成績要及時肯定，充分調動員工的積極性。