老闆沒有以升職、加薪的承諾挽留她，而是對她說：“今後，無論你去哪裏，我都會寫一封推薦信。”
這一消息傳到了誠邀其加盟的跨國公司，贏得一片嘖嘖聲。按照他們的說法，小張得到了一件無價之寶。爲了推薦信，小張留了下來。
近年來，推薦信逐漸在一些外企甚至個別具有良好聲譽的國內企業流傳。中國人事科學院人才研究所所長王通訊認爲：“員工離職，老闆的推薦信其實就是一張職業信譽證明，說明該員工的`從業能力、職業品質。”他介紹說，在許多國家，如果員工離職沒有老闆的推薦信，將是一件很麻煩的事情。
一些人力資源經理、專家對推薦信情有獨鍾。馬蘭拉麪快餐公司人事部主任王冬英說，很多時候，人們更多地依賴於一紙文憑、一項榮譽，而對推薦信看得很輕。實際上，推薦信絕不遜色於任何文憑、榮譽，透過它能看出一個人的職業道德、從業水平。目前的人事檔案管理，只對硬性的記錄指標（如嘉獎、記過等）進行記錄，難以承擔激勵、約束員工的作用。比如，一個員工沒有職業操守，給原企業造成經濟損失等情況，新單位無從對其跟蹤、記錄。這些已成爲建立職業信譽的重要難題。
王通訊認爲，按照現代就業理念，職業信譽是一種重要的、不可或缺的信用資源。信譽，就是信用、名譽，一份工作擺在面前，等於是一次重要的人生約定，能否履行，能否取信，關鍵在於職業道德、從業能力。而這些，即便在信用體系發達的國家，也難以進入信用記錄。而職業信譽、從業品質是一種道德軟約束，必不可少。推薦信能記錄這樣一些資訊，受到就業者、用人者的歡迎。
此前，將職業信譽、工作績效進行硬性記錄，以檔案形式公開上網，或以公開形式轉入新單位，這樣的做法是否可取，引起了人們廣泛爭論。“企業員工績效管理系統”（人稱“中國紅黑檔”，本報曾於2001年12月17日予以報道）說明會，本意是向社會推介，希望用人單位能夠使用，但到會的40餘家國內外企業的人力資源主管、經理們疑慮重重。
推出“中國紅黑檔”的副研究員黃亨煜說，將績效考覈記錄（優秀、一般、劣跡）經本人、人事主管確認、上網，員工離職時將這一記錄通報新單位，可以起到檔案激勵、約束作用，同時，也增加了績效管理的透明度。
他認爲，此舉不涉及個人隱私，因爲隱私是指私人生活祕密。他認爲企業員工的工作績效不是員工的個人隱私，因此，將職業信譽進行硬性記錄，並予以公開，不存在法律問題。
黃亨煜說，在市場經濟社會裏，一個人可以沒錢，但不能沒信譽。因此，倡導“中國紅黑檔”的目的是建立中國職業人的個人信譽認證體制，建立廣泛的職業信譽資源。
當北京某外資顧問公司人力資源主管張秋香把“中國紅黑檔”的創意向法國老闆介紹時，這位外國老闆嚇了一跳，連忙表示“這樣做是不人道的，會毀了人家一輩子”。張秋香說：“隨便告知另一個用人單位一個僱員的劣跡，這將導致一個人的工作權利被剝奪。”此外，由此造成的人格歧視、精神損害等也是人們擔心的問題。
東方集團網絡技術公司薪酬主管劉瑜表示：“沒有一個員工願意接受這樣的東西，如果簽訂勞動合同時說明要公開員工的績效記錄，那麼，即便是員工同意，也等於簽訂了不平等條約。同時，績效考覈也涉及一個企業的商業祕密，不可能爲各方接受。”
引人疑慮的另一個問題是，建立職業信譽資源固然重要，但是，由誰建立，由誰發佈？一個以盈利爲目的的公司，怎麼保證職業信譽記錄的公正性呢？今年3月，中國人民銀行副行長肖鋼表示，我國已着手建立個人徵信系統，包括個人的銀行貸款、電信、水電交費、治安記錄等。雖然國外大多是由私人公司完成個人徵信資訊徵集，但考慮到中國的實際情況，在起步階段將由國家建立個人徵信系統，而不由民間、私人企業進行操作。
據介紹，職業信譽認證屬於人力資源認證的一種，人力資源認證包括職業技能認證和職業道德認證。職業技能認證由國家勞動部門運作，而職業道德認證目前還是空白。
對此，王通訊呼籲，條件尚未成熟，不能盲目建立個人職業信譽系統。相反，利用推薦信發揮軟約束作用，建立職業信譽的良性循環，倒是迫在眉睫的現實問題。（《中國青年報》2002年04月12日）
