面試技巧分享
不管面試的類型設計得如何科學，讓人喜歡的氣質在對方決定誰能獲得職位時總是起着很大的作用。欣賞我們的人或者與我們的興趣、觀點相同的人，這是人之常情。
1、展現你與面試者和公司文化的相似之處。
你們也許並不完全相同，但你應該找出你們興趣相同的方面：比如共同喜歡的電影、工作方法、產品，等等。如果你成功地使有權決定錄用員工的面試者看到了你們的共同之處，例如世界觀、價值觀以及工作方法等，那麼你便贏得了他的好感並因此獲得工作機會。
2.聆聽面試者的問題、評論或者感受
人們喜歡別人聽自己說話勝於自己聽別人說話。你應該透過總結、複述、迴應面試者說的話，使對方喜歡你，而不是僅僅注意你要說什麼。
3.讚美時不要做得太過頭
當看到辦公室好看的東西時，你可以趁機讚美幾句以打破見面時的尷尬，但不要說個沒完。多數面試者討厭這種赤裸裸的巴結奉承。相反，你應該及時切入正題-- 工作。
4.講話停頓時顯得像是在思考的樣子
這麼做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，因爲面試者可以看得出你在思考而且是想好了纔回答。例外：在電話面試和可視會議系統面試時，不要作思考的停頓，否則會出現死氣沉沉的緘默。
5.適當作筆記
隨身攜帶一本小筆記本。在面試者說話時，特別是你問完一個問題之後，或者他在特別強調某件事情時，你可以作些記錄。作筆記不僅表明你在注意聽，而且也表明你對面試者的尊重。
面試方法介紹
(一)結構化面試法
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質作出相應的評價。
(二)BEI面試法
行爲事件訪談法(Behavior Event Interview)。透過對求職人過去經歷的重要真實事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質，同時也可以考覈應聘人的專業知識技能。BEI的要點爲：a舉實例;b探求細節，刨根問底;c追問求職者行爲背後的思想;d着重追問求職者在事件中遇到什麼問題和困難;e不給應聘者任何建議。
自從大衛.麥克利蘭(David McClelland)開始將BEI用於人事訪談以來，BEI成爲最有效的`訪談技術，在面試、各類事件訪談中廣爲應用，也成爲人力資源專業工作者、管理諮詢顧問的必備技能。目前普遍認爲，結構化行爲面試是效度最高的兩種測評方式之一(另一種是評價中心)，其理論與技術基礎即是基於BEI。BEI一般包括對關鍵事件的深度行爲訪談、主題統覺測試兩項技術的結合。
作爲一項深度訪談技術，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就筆者所知，除了訓練有素的專業工作者和具備資深經驗的專家，在實際中運用BEI卓有成效者並不多見。例如，數據顯示，國內企業招聘管理人才的成功率僅在20%～40%之間，可見國內管理者在招聘面試方面的效度之低。
然而，作爲一項實操技術，它實則可以被每個專業人士和管理者所掌握(當然，要求有相當的閱歷和心理學知識)，比如，管理先進企業的不少中高層管理者就深諳此道。
BEI行爲事件訪談的典型提問方法遵循STAR法則。我們希望訪談對象在問題的引導下講述故事，我們再從展現的故事中搜尋訪談對象具有的各種素質。一個完整事件的問法包括：
事情的背景是什麼樣的?
這件事主要的挑戰在哪裏?
還有哪些人蔘與?他們做了什麼?他們是怎麼想的?
你都做了什麼?你當時是怎麼想的?
最後事情的結果如何?相關人的反饋是什麼?
另外，以下幾個問題可以視情形補充：
你做得好的地方是哪些?哪些需要改進?
如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法?