從去年10月下旬至今年3、4月，一場接一場的校園招聘會將在滬上各大學展開。其實，校園招聘會並非應屆大學畢業生進入500強大公司的唯一途徑。3年前畢業的S小姐就是在錯過校園招聘會後，應聘進入Intel的。
10月18日下午，S小姐來到編輯部，講述了面試進入Intel的經歷：“我是自己投簡歷應聘的，面試順利一次成功。從助理升爲經理後，我也曾當過面試官，對Intel的招聘面試制度有了深入的瞭解。Intel的招聘面試制度相當獨特。”
3年前，我是上海某重點大學金融類專業應屆畢業生，由於一些個人原因，直到5月初纔開始找工作，此時校園招聘會早已落下帷幕。我在網上看到Intel上海公司正在面向應屆生招聘經理助理，設定的應聘條件自己都符合，便用mail發出應聘信和簡歷。
一個月後，接到了Intel的電話。這一個月中，我參加了幾次面試，拿到了一家美國公司的Offer，但我還是期待着Intel，希望能進入這家世界著名的大公司工作。
英語關：電話測試對答如流
打來電話的不是Intel的HR，而是我應聘部門的一位助理小姐。她用英語提問，問的都是常規問題，只要英語過關不難回答。
她用英語詳細描述了經理助理的職位要求，問我是否確實應聘該職位，因爲公司在外高橋保稅區，交通不太方便，免得面試時白跑一趟———她表示正式員工上下班有廠車接送。我用英語表示雖然不是學管理專業，但對管理工作特別有Interest———事先我瞭解到Intel的企業文化是重視員工對於工作的Interest，所以特別強調了這一點。電話測試進行了20分鐘，助理小姐對我的英語會話能力表示滿意，約我於2天后去公司參加面試。
經驗談：Intel鍾情應屆生
電話測試時向我確認應聘職位這一細節，正是Intel人性化招聘的體現。
Intel面試第一關一般總是電話測試，主要測試應聘者的英語會話能力，如果回答問題疙疙瘩瘩不夠流暢，這一關就過不了。Intel對Office員工的英文要求較高。我所在部門的外籍員工佔了六分之一以上，平時開會都用英語交流，來往檔案也都是英文。
Intel鍾情應屆大學畢業生。公司招聘的新員工，應屆生和有工作經驗者各佔50%，這一比例幾年來沒有太大變化。
面試關：情景測試應付裕如
2天后的下午2點半，我準時來到位於外高橋保稅區的Intel上海公司。一進公司就有點意外：Office員工的衣着都比較隨意，幾乎不見有男士穿西裝戴領帶，有女士穿職業套裝———這天我還特意穿了職業套裝呢！先填寫英文報名表，同時還有四五名應聘者，都是這個職位的競爭者，填完表格交給HR，HR馬上安排我們依次接受4輪面試。
行爲能力關
這一關的`面試官是部門上一級的進階祕書，主要考察應聘者是否具備做好助理工作的基本素質。她問我爲什麼放棄所學專業應聘助理工作，還問我對這一個職位有哪些瞭解等。雖然缺乏助理工作經驗，但事先早有準備，回答這類常規問題沒有太大困難。
“假設你已進入公司擔任經理助理，每天上班後的第一件事會做什麼？”她這樣問我———以後幾輪面試中遇到的幾乎都是這樣的情景測試題。
我回答：“上班第一件事是收mail和信件，瞭解今天有哪些工作要完成，再根據輕重緩急把工作一件件列出來，按照時間順序排一個表”這個問題主要考察應聘者的行爲方式是否有條理，助理工作要求條理清晰。
溝通能力關
這一輪面試官是另一個部門的經理，他的問題側重於考察應聘者對於上下級和同級之間的溝通能力，全是情景測試題。有一個問題是這樣的：“上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發現他的方法並不一定好，而你有更好的方法，這時你會怎麼做？”
我想強調上下級之間的溝通總是對的：“溝通最重要啊！我會盡量婉轉地和上司溝通、交流，直到他認同我的辦法”
情景測試題大多沒有標準答案，面試官從答案中考察我的人際溝通方式和溝通能力。
電腦測試關
這一關的面試官是我應聘部門的一位經理，考察的是電腦操作能力。面試官開門見山地說：“助理要有一定的電腦操作能力，請你就在這臺電腦上用Excel做一個表格吧。”
用了不到20分鐘，我用Excel做成了一個表格，把他給的一些數據打了進去。他看了表格後沒有表態。雖然表格沒有做到百分百完美，但自我感覺良好，至少可以打90分吧。
適應能力關
這一輪面試官是我進Intel後的部門頂頭上司。他在提問過程中同時也向我展示了Intel的企業文化。
“Intel的員工要同時接受幾位上司的領導，這是Intel的特點。假設同時有3位上司向你佈置3件事情，你該怎麼做？”這樣的問題對於沒有實際工作經驗的應屆生可能有點難，我的回答比較巧妙：“上司佈置的工作要執行。我會將3件事根據重要性和時間性排序，然後一件件完成。”他追問：“如果有兩件事在完成時間上出現衝突怎麼辦？”我回答：“我會向兩位上司說明，希望能調整完成的時間。我一定能適應Intel的企業文化！”
每輪面試約費時20至30分鐘，加上等待的時間，4輪面試用了2個多小時。面試結束，自我感覺較好，於是安安心心回家靜候佳音。
經驗談：面試官不問個人情況
Intel招聘面試的方式別具一格，但3年前參加面試時，我對Intel的面試並沒有完全“看懂”，所以是知其然不知其所以然。進入Intel後，尤其是升爲經理、有資格擔任面試官參與招聘後，我纔對Intel的招聘面試制度有了更深切的瞭解。
Intel的Staffing工作量，由HR承擔的只佔30-40%，且大多是操作性工作；而由需要招聘人員的部門承擔的佔了60-70%，並且都是重要環節，這幾年後者的比重還在增加。
Intel一般透過網絡發佈招聘資訊，然後根據應聘信選擇應聘者，一個職位一般總會有多個競爭者，經過層層篩選，最後確定入選者。爲降低招聘中的Risk成本，體現公平、公正的原則，Intel的Staffing實行Partner制度，即由需要招聘人員的部門經理聯合同一部門和其他部門的經理，組成一個4人面試小組。面試前商量好具體的面試方法，相互間做好分工，面試時總是“一對一”，面試結束後4人小組開會討論，決定是否錄用。