面試
1)我們考察應聘者的三個點：態度、能力和誠信。
2)關於態度：李開復曾總結說，所有面試問題本質上可以歸結爲3個：1)此人能不能做這份工作(工作技能、能力和相關經驗等);2)此人是否喜歡/真正想做這 份工作(求職動機和價值觀等);3)此人能否和現有團隊一起把這份工作做好(工作態度、文化匹配度和團隊精神等)。我們的面試官往往限於第一點，而忽視第二點和第三點。講完願景、工作內容和整體技術架構後，研發工程師如果表現不出躍躍欲試、一展身手、積極學習的意願，流露出無動於衷、唯錢是瞻、做啥都一個樣的態度，我不知道聘請這樣的死魂靈有何意義。
3)關於能力：面試是一個“自證靠譜”模式。如果候選人自證沒有說服力、缺少證據，那請放棄他。不要跑過來跟我說，應聘者“湊合”、“能幹活”。作爲面試官，針對候選人羅列的項目經驗，讓他講裏面碰到的問題，不斷地提出問題，一層一層地追問細節、追問爲什麼這樣、爲什麼不那樣。看他面對這些個問題時，究竟做了多麼深入的調查和思考，嘗試過多少種解決方法，能不能做到知其所以然。我們是在挑選和我們一起工作的人，不一定要他樣樣出色，但確實希望他身上有閃光的亮點。沒有閃光點，薪金待遇就相應會低。
4)關於誠信：應聘者不坦誠不踏實，是大忌，尤其是不坦誠。簡歷撒謊，抹去部分工作經歷，誇大項目經驗，隱藏外包經歷。面試官透過細節連續追問發現項目不是他做的、設計也不是他做的、思路也不是他的，又千般狡辯不想承認的，必須放棄他。
5)如果應聘者手握多家公司的Offer，注意，我們不參與“哄擡物價”。
入職
1)員工入職前都會抱有一定期望，所以入職頭兩週，主管百忙之中一定要善待他。如期望公司可以讓他很快提升技術能力，如期望這是一個親切有愛的團隊，如期望他能接觸一些重要的或者有趣的技術課題。請主管安排好導師，做好團隊介紹，準備好考察課題，定期檢查他的工作，定期詢問避免員工積極性受挫。
2)有一個悖論，新員工在試用期內會刻意去“裝”，未必是他的原生態。但我們可以反推，如果一個新員工連在試用期內都不能表現出工作積極性，挑三揀四、拖拖拉拉、缺乏好奇心，既然他連“裝”都不想“裝”，那麼不讓他透過試用期即可。
3)面試過程中，不少人在面對我的壓力面試時被我一頓炮轟，我希望在試用期結束時看到他們確實在設計能力、交付能力、規範和團隊效率貢獻上能體現他們自己的進步，而不僅僅是簽了幾個月的到。
離職
1)離職前的“正反饋”：員工離職前，會有數月至少有數週時間在有意無意地收集本公司的負面資訊和不利證據，以此佐證他做出離職選擇的正確性，從而形成“正反饋”。所以，一旦員工正式提出辭職，一般難以挽回。
2)不要指望你能巧舌如簧，說服員工收回辭職申請。原因之一嘛，如上所述，除非是員工“激情辭職”。所以，只有未雨綢繆，提前掌握員工動向，打消他們提出辭職的意向。
3)員工薪資某種程度上主要取決於與從市場上引入可替代人才的.成本。除非離職員工薪資待遇比市場水平低，否則靠離職面談時承諾調薪來留住員工，是引鴆止渴，救得了一時救不了一世，還可能會造成新一輪的同工不同酬。
4)新公司支付給員工的是對他未來的期望(好比買股票)，需要員工未來去兌現承諾;老公司支付給員工的是對他過去的肯定(好比發年終獎)。這兩者自然有數額上的差別。一個是寄託於未來，一個是肯定過去。
5)再次強調，我們不與其他公司一起“哄擡物價”，我們不會參與“競拍”。
6)員工對自己的認知，與各級主管對他的認知，是不對等的。這一點，在員工離職時將暴露無遺。
7)但我們和HR都會做離職調查，防止團隊出現系統性問題。