1.選聘的依據
(1)職位的要求：(職務分析)------ 職務說明書
職務範圍、目標、特別要求(出差)
職務的相對重要性：
--比較法(透過關鍵職位)
--職位要素法：複雜性、責任大小
--判斷時距法(賈克斯)：解決問題、作出決策所需時間越長，則該職位越重要。
(2)素質和能力：
素質方面： 品德
智力、文化、專業知識、經驗
個性
身體
能力方面： 技術能力; 人事能力;
(H?Koontz) 認識、分析、解決問題的能力;
規劃決策能力
—— 實際中應處理好的幾個關係：
關於德與才： “德才兼備、德爲第一”
關於能力與貢獻： “職以能授，爵以功授”
關於文憑與水平：
關於經驗與年齡(結構)：
2.選聘途徑
(1)外部招聘 --- 形式：廣告、員工推薦、中介機構推薦、學校分配等。
優點：被聘者沒有歷史包袱;有利於平息內部緊張;爲組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖
缺點：被聘者不瞭解內部情況;難以全面考察;打擊內部員工的熱情(升遷無望)
(2)內部提升
優點：易全面考察;鼓舞員工士氣，培養員工忠誠;能較快勝任，迅速開展工作
缺點：引發同事不滿;近親繁殖(不良風氣得以繼承發揚);一般，應優先考慮從內部提升(除非內部人選缺乏);如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、進階營銷管理人員。
3.選聘的程序、方法
(1) 粗選：申請表、面談
(2) 測試：智力、性向、能力
(3) 民意測驗：判斷被接受程度 (適用於內部提升)
(4) 體格檢查：
(5) 上級主管審批：上級主管對組織目標承擔責任，選人是其基本職責，並判斷能否與上級合作。人事部門只是提出建議或推薦。
4.甄選的手段(替代物)
申請表： (履歷調查)
面 談：對應聘者的智力、動機強度、人際技巧等有較高效度，但對面談者及面談設計的要求較高。
筆 試：包括智商、個性、能力、興趣等方面。(一致性?)
評審中心法：公文處理、小組討論等
成功的選聘：所聘人員在以後工作中做出符合其職務要求的業績
失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受