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引言
作爲高科技企業的代表，IT企業從成立初始就展現了其強大的發展潛力:企業產品含金量高、僱員素質高、企業更新快、收益高，這也使得IT企業一開始即成爲中國經濟快速發展的助燃劑和強大推動力，由於工T行業員工整體薪水較高，IT職業也成爲當今社會高薪職業的代名詞，但同時，伴隨着IT企業的快速發展，從手工作坊和家族式企業發展起來的IT企業己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業員工薪酬管理問題已成爲目前衆多IT企業發展的“瓶頸”。對快速發展的中國IT企業來說，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經迫在眉睫，國內外衆多IT企業薪酬管理的成功經驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業繼續高速發展有着至關重要的作用。但是，中國很多IT企業員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導致一些IT企業的員工對薪酬管理不滿意，而導致IT企業人才流失現象，這說明加強中國IT企業員工薪酬管理具有重要意義。爲此，本文就中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
一、本文寫作背景
(一)IT企業人才競爭激勵
21 世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業來說，個個IT企業對人力資源加以高度的重 視，注意到人是保持IT企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得IT企業人才、留住人才、用好人才，是IT企業公認的難題，其中最爲複雜和困難的 就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成爲企業的人力資本投資。 對員工而言，透過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數量、質量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人格尊嚴的 滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業外部環境、內部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。
(二)相當多的IT薪酬管理存在問題
目前中國IT企業的薪酬管理還存在很多問題。
主 要是：很多IT企業員工認爲在本企業內只是“混口飯吃”，並不爲企業的發展榮譽而感到自豪，對企業感到“毫無歸宿感”;目前衆多IT企業的薪酬政策的制定 缺乏長遠的戰略眼光，企業制定的薪酬政策從來沒有考慮企業長遠發展的需要，缺少短期和長期相結合的激勵機制，只是從眼前利益出發，致使許多戰略員工不得不 辭職而去;目前的IT企業許多隻是關注員工貨幣薪酬的發放，而忽視了非貨幣薪酬和內在薪酬的管理，對員工的情感生活關心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫;作爲對人力資源依賴最大的1T企業並沒有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業的重要性。
問題的存在，說明研究的重要性，爲此，進行中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現實意義。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基於兩個目的：
(一)論文試圖在調查研究中國IT企業員工薪酬管理存在問題的基礎上，借鑑國內外薪酬管理成功經驗，提出完善中國IT企業員工薪酬管理措施，以期能爲中國IT企業制定科學的員工薪酬管理制度提供決策依據。
(二)透過分析中國IT企業員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業員工的思想觀念更進一步解放，對中國IT企業發展機制及創新有所啓發。
三、本文文獻綜述
(一)本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學家 亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分爲生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。馬斯洛認爲人們的需求是多樣的和逐層上升的， 而且需求的結構很複雜，多種需要會同時影響行爲，但是在某個時段，總有一種需求占主導地位，而人的行爲是由其當時的主導需要決定的。當較低層次的主導需要 得到滿足後，高層次的需要纔會有足夠的活力驅動行爲，人的需求才會向更高層次發展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經爲滿足這些需求所提出的措 施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導需要的滿足程度，將決定人們的動機、行爲和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵理論
對激勵問題研究較爲深入的要屬管理學激勵理論，它是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的。另外，經濟學激勵理論是在人的理性假設基礎上，透過嚴密的.邏輯推理和數學模 型獲得的，它主要是從委託代理、產權、交易費用等角度出發，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行爲的動力是什麼;行爲是如何 被導向目標的;怎樣維持行爲。激勵理論認爲，員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。總的來說，管理學激勵理論認爲，企業薪酬管理的關鍵，是 努力發揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關，並在激勵過程中注意引導員工的行爲，提高激勵的效果。
(3)薪酬功能理論
關於薪酬功能理論，主要認爲薪酬具有以下功能：(1)補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產的進行，同時員工個人爲提高勞動力素質進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業才能不斷髮展。(2)激勵功能。薪酬作爲企業人力資源管理的 重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發員工的工作熱情，促進員工工作數量和質量的提高;(3)協調和配置功能。薪酬的協調和配置作用表現 在透過薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進員工在企業內部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優化人力資源管理結構;(4)增值功能。這種作用一 方面體現在企業透過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化爲企業產品或者表現爲企業產品，就會創造企業經濟效益，實現企業的增值。
(4)期望理論
由 美國心理學家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，並具體分析了激勵力量大小與各種變量 因素之間的函數關係。期望理論認爲，一個人從事某項活動所願意付出的努力程度，主要取決於這種導致結果的可能性大小和結果對行爲者的吸引力大小，前者稱爲 “期望值”，後者稱爲“效價”。用公式表示爲:激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認爲努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進而付出更大的 努力。期望理論包括了3種關係:A.努力與績效的關係;B.績效與獎勵的關係;C.獎勵與個人.