論文(設計)題目：公司員工績效考覈的研究
選題的意義：
當今社會，企業間競爭越來越激烈，而且隨着競爭趨勢的改變，現代企業的競爭在很大程度上是人才的競爭，由於人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業的所有活動都要靠人去完成。那麼如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實際、可衡量的和明白無誤的員工績效考覈制度，恰當的員工績效考覈制度能將員工的工作活動和組織目標聯繫起來，將企業員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業的整體績效中來，在企業能不形成上下統一的局面，無疑是實現企業發展戰略目標，提高企業競爭力的重要手段，反之，則會造成非常嚴重的後果。在實際的企業工作中，如何建立有效的員工績效考覈制度，利用員工績效考覈制度推動企業的發展是我國企業目前普遍幾代解決的問題。
由於××××公司的員工績效管理體系和管理制度不完善，績效考覈技術和方法比較落後，績效薪酬分配也不公正合理，這嚴重影響到公司員工的工作積極性和創造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個經濟效益的提高和公司整個戰略 目標的實現。所以對於公司員工績效管理體系進行診斷和改進對其吸引人才、留住人才、以及發揮人才積極性以及整體人力資源管理有着重要的現實意義，也是實現其公司戰略目標的一個重要手段。
本次研究是一項理論與實證分析相結合的研究。基本目的是以薪酬理論和績效理論作爲研究的理論基礎，結合企業理論、行爲理論、人力資源理論等，試圖透過研究企業的員工績效考覈，將其完善，促進企業的發展並促進企業實現整個戰略目標。
研究綜述(前人的研究現狀及進展情況)：
根據查閱大量的資料，對於員工績效考覈的研究，前人已經得出以下結論：
硃紅彥(2010)指出：不同績效考覈類型對員工考覈有直接反應和間接反映的影響。其直接反映：績效考覈公平感和績效考覈滿意度。績效考覈公平感是員工對績效考覈的一種主要的社會反應，績效考覈公平包括程序公正、分配公正、人際公正及資訊公正等。基於此，合作型模式下績效考覈公平感最高。績效考覈滿意度是員工對績效考覈的一種積極反應，它受到多種因素的影響，其中，績效考覈結果的執行力度對員工的考覈滿意度會造成較大的影響。在放任型考覈中員工績效考覈滿意度最低。其間接反應在員工考覈間接反應中，我們選擇了知識共享行爲、團隊意識、離職意願和任務績效四個變量。在承諾型和合作型兩類績效考覈中，員工的知識共享行爲較強，在其它兩類考覈中則相對較弱。在承諾型和合作型中，團隊合作意識較強。在承諾型和合作型兩類績效考覈中，員工的離職意願較低，在其它兩類考覈中則相對較高。在合作型考覈中的員工任務績效最高。
彭菁(2010)指出：企業績效管中存在的問題：(一)從企業管理者層面看：對績效管理的認識存在誤區：認爲考覈就是對員工的懲罰;對績效管理標準的理解不同;忽視對員工的精神激勵。(二)從人力資源部門層面看：自身建設有待提高。其存在的具體問題是：許多人力資源經理沒有經過系統的培訓;指定的績效管理制度不能有效地激勵員工。(三)從企業勞動關係層面看：績效考覈與績效管理區分不明。同時也提出了完善當前企業績效管理的對策及措施：(一)以法律契約和心理契約作爲調節員工與企業之間關係的紐帶，完善管理途徑(二)重視提高人力資源部門的專業化水平，促進績效管理科學化(三)有效區分績效考覈和績效管理，保證績效管理的規範化。
石 婕(2010)指出：由傳統人事管理向人力資源管理轉變的過渡期,落後的績效考覈成爲制約人力資源管理水平提高的瓶頸。原因是多方面的,既有基礎管理方面的.因素,也有考覈技術方面的因素。但是從目前績效考覈開展情況來看,觀念落後纔是最重要的原因,只有從思想觀念上解決了,才能真正開展好績效考覈工作。而這些觀念主要表現在：(一)績效考覈太麻煩,成本高,得不償失(二)績效考覈是人力資源部門的事情(三)績效考覈是一個科學複雜的體系,目前不符合企業實際(四)考覈是得罪人的事情,影響隊伍穩定(五)爲考覈而考覈。績效考覈的思想精髓是以人爲本,績效考覈的目的是提高組織的績效,職工在完成組織目標的同時,實現個人價值和職業生涯規劃。因此我們首先要認真掌握績效考覈的思想,更新觀念,在企業內部逐步建立起考覈文化,形成考覈氛圍;其次,要加強以直線經理爲主、全員參與的績效考覈管理知識的培訓,讓每位員工真正理解績效考覈的意義,提高大家共同參與的積極性;另外,績效考覈一定要結合實際情況,制定切實可行的考覈辦法,把績效考覈納入整個績效管理過程之中,才能真正發揮績效考覈的作用。
研究內容：
本篇論文的研究內容主要有：
(1)瞭解企業員工績效考的基本理論：什麼事員工績效考覈?它的概念界定是什麼;明白員工績效考覈的影響因素有：個人因素、組織因素、工作因素，並且這三個相對獨立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績效考覈的原則：做到：考覈目標要明晰化;組織要把考評後的結果及時向員工反饋，把有助於工作績效提高的行爲堅持下來，發揚光大，把不足之處加以糾正和彌補;員工績效考評要有可靠性和正確性;績效考評必須定期化、制度化;員工績效考覈的方法都有哪些，都適合於什麼性質、什麼規模、什麼結構的企業。
(2)瞭解××××公司員工績效考覈的現狀。首先先對××××公司的性質、規模、結構進行了解分析，縱觀××××公司人力資源管理及員工績效考覈的現狀，以及對公司發展造成的影響，得出××××公司員工績效考覈存在一定的問題。
(3)分析××××公司員工績效考覈的特點及存在問題。根據實地考察瞭解××××公司員工績效考的思路和特點，運用調查法、文獻研究法、個案研究法等方法瞭解到員工對於公司現階段的員工績效考覈制度和方法有哪些想法和意見，參考這些員工績效考覈制度和方法最後對於公司實現總體目標產生的影響，找出其存在的問題，然後對這些問題進行分析，瞭解其產生的原因是各方面的，主要表現在：績效考覈太過固定化;工作的方法沒有進行及時改進;員工直接工作協調上存在漏洞和矛盾等。
(4)對××××公司員工績效考覈提出改進的建議。根據內容三的分析，明白××××公司員工績效考覈存在的問題所在，根據內容二的知識分析以及參考前人對於此項研究的案例，提出若干建議：採用科學的管理方法，轉變思想認識;理順公司與個人的關係，明白個部門職責，使員工充分認識到團隊意識;兼顧公平，強化激勵;重視員工的工作態度，按照員工的性格隨時調配工作崗位，和員工進行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態度工作;對於考覈制度要根據不同的時間和地點進行合理調整。
論文(設計)寫作提綱(除題目外，具體到三級標題)：
摘要
1. 緒論
1.1研究背景
1.2研究意義
1.3研究動態
1.3.1國內研究動態
1.3.2國外研究動態
1.4研究內容及框架結構
1.5研究思路與方法
2. 企業員工績效考覈的基本理論
2.1員工績效考覈概念的界定
2.2員工績效考覈的影響因素
2.3員工績效考覈的原則
2.4員工績效考覈的方法
3. ××××公司員工績效考覈的現狀
3.1××××公司簡介
3.2××××公司人力資源管理及員工績效考覈的現狀
4. ××××公司員工績效考覈的特點及存在問題
4.1新娘百分公司員工績效考覈的思路及特點
4.2××××公司員工績效考覈存在的問題
5. ××××員工公司績效考覈的改進建議
5.1採用科學管理方法，轉變思想認識
5.2理順公司與個人的關係
5.3兼顧公平，強化激勵
5.4重視員工的工作態度
5.5 適時調整考覈制度
6. 結論
7. 參考文獻
8. 致謝
擬採用的研究方法和技術路線：
1、研究方法：
(1)文獻研究法
要研究××××公司員工績效考覈這一課題，透過查閱大量的資料瞭解帶錢我國員工績效考覈的現狀，現在企業員工績效考覈存在的問題，出現這些問題的原因，以及提出解決的方法以及這些方法所達到的效果從而找到適合××××公司員工績效的解決方案。
(2)調查法
要了解當前員工績效考覈方法是否合理，就必須經過調查才能知道結果，同時透過調查可以瞭解怎樣纔可以使員工對工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績效水平等等。
(3)個案研究法
追蹤研究××××公司員工績效考覈，因爲很可能每個小組都會出現各種問題，就必須找到同一種問題，找出一個最有針對性的問題，進行個別分析，然後將它根據具體情況解決具體問題。
2、技術路線：
首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國員工績效考覈的概念界定、原則、影響因素，以及現狀，出現的問題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結構，員工績效考覈的現狀並進行分析，再次，分析××××公司員工績效考覈出現的問題的原因，從三個方面因素分析，找出問題的癥結所在，對其可行性進行綜合評價;最後提出××××員工績效考覈的改進建議。透過對員工績效考覈問題的分析研究，希望能對我國員工績效考覈問題的解決提供參考價值和借鑑意義。
前期準備情況：
在寫論文開題報告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然後根據自己的研究課題查閱相關資料，知道績效考覈的相關知識，以及前人都做過哪些研究，再根據在及實習的公司的員工的績效考覈存在的問題，再分析這些問題，在圖書館和期刊數據庫的大量數據中找到相關的解決方案，再接着就是分析這些解決方案是否可行，最後將這些方案進行實施，觀察所產生的效應。
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