1、心理測驗
心理測驗，是對行爲樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是透過觀察人的具有代表性的行爲，對於貫穿在人的行爲活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
心理測驗包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
從理論到應用，心理測驗以“人才素質測評”的形式出現，人才素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行爲科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特徵、發展潛力等進行準確定位，爲人才職業生涯設計提供科學的指導，並根據工作崗位需求及組織特徵進行評價；爲企業、事業單位、政府機關識人、選人、用人、育人、留人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考資訊。
人才素質測評是現代人力資源管理的一門新興學科。國外專家研究了60多年，並有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國，人才測評工作在80年代中期開始於三資企業，最初是由企業從國外聘請專家進行，以後國內的一些心理測量學者，憑藉着自己的努力並以優良廉價的服務贏得了他們的信任，以至於取代了他們。
2、面試
所謂面試就是一種事先經過精心設計的，在一個特定的環境、特定的時間、特定的地點、特定的情境下對參加面試的應試者的知識、能力、素質等多個方面進行考察，面試考官透過聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其徵和推其質的過程。主要是以語言的形式以及意義不明確的體態動作爲中介，推測出應試者內在的本質、潛在的和顯在的素質、能力特徵。這種推斷既是必要的又是可能的，具有相當的可靠性與合理性。
按結構化程度、目的、內容和實施的方法等不同標準可將面試分成很多種類，按面試的結構化（亦可稱標準化）程度來劃分，可分爲結構化面試（structured interview）、半結構化面試（semi-structured interview）和非結構化面試（nonstructured interveiw）三種。
所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試；半結構化面試對面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定；非結構化面試則對面試的構成要素不作任何具體規定。
近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。 所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。相對於傳統的面試，它的優勢在於：
針對性強——進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。
標準化——針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確性和實用性。
結構化面試作爲行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的.工作業績明顯優於採用普通面試方法而錄用的應聘者。
3、評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認爲是一種針對進階管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量爲1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，爲組織選拔、提升、鑑別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。
檔案筐測驗
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個檔案筐中，要求被試者在一定時間內處理這些檔案，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
無領導小組討論
安排一組互不相識的被試者（通常爲6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。
管理遊戲
以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
角色扮演
測試者設定一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。
情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的資訊，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
案例分析
透過讓被試人員閱讀一些關於組織中的問題的材料，然後讓他準備出一系列的建議，以提交給更進階的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
